De transitievergoeding is een wettelijk geregelde ontslaguitkering. De bedoeling is dat een ex-werkgever de werknemer helpt om snel weer elders aan het werk te kunnen. Een werkgever moet de transitievergoeding aan de werknemer betalen wanneer de arbeidsovereenkomst (of de reeks opvolgende contracten samen) ten minste 24 maanden heeft geduurd. Ook moet het initiatief voor het ontslag bij de werkgever liggen. Dat wil zeggen dat de transitievergoeding verschuldigd is wanneer de arbeidsovereenkomst:

-door de werkgever is opgezegd;

-op verzoek van de werkgever bij de kantonrechter is ontbonden, of;

-na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet.

Kortom, wanneer een werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft hij geen recht op een transitievergoeding.

Ook is er wettelijk gezien geen transitievergoeding verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt. In de praktijk gebeurt dit meestal met een beëindigingsovereenkomst (ook wel: “vaststellingsovereenkomst”). In dat geval kun je samen een andere vergoeding overeenkomen, of afspreken dat geen ontslagvergoeding wordt betaald. Wij raden aan om altijd in de tekst van de overeenkomst op te nemen dat de werknemer (verder) af ziet van het vorderen van een transitievergoeding, zodat hier geen misverstanden over bestaan. Er is bij een vaststellingsovereenkomst ook geen transitievergoeding verschuldigd wanneer in de overwegingen van de vaststellingsovereenkomst staat dat het ontslag op initiatief van de werkgever plaatsvindt. Dit is een tekst die partijen vaak in de overeenkomst opnemen om het recht op een WW-uitkering voor de werknemer zoveel mogelijk veilig te stellen.

Wanneer een werknemer wordt ontslagen omdat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is er evenmin een transitievergoeding verschuldigd. Ook is er geen transitievergoeding verschuldigd wanneer de werknemer uit dienst treedt in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Ook is er geen transitievergoeding verschuldigd wanneer de werkgever failliet gaat of wanneer er surseance van betaling is verleend. Indien de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever, kan er in termijnen worden betaald.

Er hoeft geen transitievergoeding te worden betaald wanneer bij cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen, gericht op het voorkomen of bekorten van de werkloosheid. Indien een werknemer bij het ontslag ook recht heeft op een andere voorziening, zoals bijvoorbeeld een wachtgelduitkering, dan leidt dit niet tot een lagere transitievergoeding. De werknemer heeft dan dus allebei.

Indien de werknemer twee jaar ziek is geweest, er geen loon meer verschuldigd is en als de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd, moet de werkgever ook een transitievergoeding betalen. Aangezien dit in de praktijk bij veel ondernemers tot een groot gevoel van onrecht leidt, is er reparatiewetgeving in de maak. Deze wetgeving zou inhouden dat in zo’n geval de transitievergoeding uit de collectieve middelen zal worden betaald. Sommige werkgevers kiezen ervoor het dienstverband na twee jaar ziekte niet op te zeggen maar ‘slapend’(zonder loonbetaling) te laten voortduren, om uitbetaling van de transitievergoeding te ontwijken. Het Hof Den Haag heeft dit toegestaan.  

De hoogte van de transitievergoeding waarop een werknemer recht heeft, is 1/6e deel van het bruto maandloon voor iedere zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Wanneer de arbeidsovereenkomst 10 jaar of meer heeft geduurd, is voor iedere zes maanden daarna de transitievergoeding gelijk aan 1/4e van het maandloon. De transitievergoeding is maximaal een jaarsalaris of EUR 76.000,- (2016). Tot 1 januari 2020 geldt nog een uitzondering. Werknemers van 50 jaar of ouder die in dienst zijn bij een onderneming van gemiddeld 25 mensen of meer en tien jaar of langer in dienst zijn geweest, hebben voor ieder half jaar na hun 50e recht op een transitievergoeding van een half maandsalaris.

Tot 1 januari 2020 geldt nog een uitzondering: Kleine werkgevers (< 25 mensen) die als gevolg van een slechte financiële situatie personeel moeten ontslaan, mogen onder bepaalde voorwaarden bij het berekenen van de vergoeding de maanden vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing laten.

Boven op de transitievergoeding kan de werkgever ook een billijke vergoeding aan de werknemer verschuldigd zijn, wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.