Allereerst is van belang om een onderscheid te maken tussen arbeidsvoorwaarden en een algemeen instructierecht van de werkgever. Een werkgever mag instructies geven voor de werkzaamheden, bijvoorbeeld door middel van een huisreglement. Deze instructies mogen ook gewijzigd worden. Arbeidsvoorwaarden raken echter de kern van de verbintenis tussen partijen. Ze gaan bijvoorbeeld over de aard van de werkzaamheden, het aantal te werken uren en het salaris. Dit kan niet zomaar worden gewijzigd.

Om te kunnen bepalen of en op welke wijze een werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig kan wijzigen, is het van belang om na te gaan of er in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen (een ‘wijzigingsbeding’). Op grond van zo'n beding mag de werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigen, als zij aannemelijk kan maken dat haar belang bij de wijziging zwaarder weegt dan uw belang bij behoud van de arbeidsvoorwaarden.

Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, geldt de toets van het ‘goed werknemerschap’. Dit is uitgewerkt in de rechtspraak. Hieruit volgt dat een werkgever de individuele arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen als voldaan wordt aan drie voorwaarden. Ten eerste moet er aanleiding bestaan voor de wijziging. Ten tweede moet de wijziging redelijk zijn en ten derde moet van de individuele werknemers gevergd kunnen worden dat zij het voorstel aanvaarden.  Met name deze laatste stap is niet gemakkelijk en zal neerkomen op een belangenafweging.  Bij toetsing zal een kantonrechter alle feiten en omstandigheden in aanmerking moeten nemen.