Blog

Het non-concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst [arbeidsrecht]

Het non-concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst [arbeidsrecht]

26-08-2022

Voor een geldig non-concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidscontract gelden strenge voorwaarden: meestal wordt daaraan niet voldaan.

Deel dit artikel

Naar het overzicht

 

Wat is een non-concurrentiebeding

Met een non-concurrentiebeding - of korter een “concurrentiebeding”- wordt de werknemer beperkt in zijn mogelijkheden om na afloop van de arbeidsovereenkomst ergens anders te werken. In een concurrentiebeding staat meestal een verbod om voor een bepaalde duur in een bepaald gebied of voor een bepaald soort onderneming te werken. In een relatiebeding staat een verbod om voor bepaalde relaties van de werkgever te gaan werken. Een relatiebeding is dus ook een concurrentiebeding.

Het concurrentiebeding in een tijdelijk contract

Het uitgangspunt van de wet is dat een non-concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is. De werknemer heeft dan immers een ‘dubbel nadeel’: de arbeidsovereenkomst is van korte duur en na afloop belemmert het beding de werknemer bij de overstap naar een andere baan of het beginnen van een eigen onderneming.

Er is een uitzondering op deze hoofdregel: bij het beding moet een schriftelijke motivering worden opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 1 aanhef en ander a BW).

Zware bedrijfs- of dienstbelangen

Als er geen motivering is opgenomen, is het beding nietig. Veel bedrijven hebben hun modellen aangepast en hebben wel een motivering opgenomen. Meestal is deze motivering niet toereikend. De rechter zal het beding dan vernietigen. Voor de werknemer moet al in het contract duidelijk worden waarom zwaarwegende bedrijfsbelangen de werkgever tot een uitzondering op de hoofdregel dwingen. Een enkele algemene omschrijving van het belang van de werkgever is dus onvoldoende. Het helpt de werkgever niet als hij pas na afloop van het contract bij de rechter toelicht waarom er een zwaarwegend belang is. De rechter beoordeelt de schriftelijke motivering zoals die in de arbeidsovereenkomst staat.

Niet rechtsgeldig  want te algemeen

Volgens een uitspraak van 22 mei 2022 van de kantonrechter in Almere (ECLI:NL:RBMNE:2022:1871) was deze motivering niet goed, want te algemeen:

“Werknemer krijgt uit hoofde van zijn functie toegang tot en/of kennis van concurrentiegevoelige informatie. Werkgever heeft zwaarwegende bedrijfsbelangen om te voorkomen dat Werknemer met deze concurrentiegevoelige informatie concurrerende activiteiten kan gaan verrichten en hierdoor oneerlijke concurrentie kan ontstaan, maar in ieder geval de belangen van Werkgever kunnen worden geschaad. Bij concurrentiegevoelige informatie waar Werknemer uit hoofde van zijn functie (mogelijk) toegang tot krijgt en/of (mogelijk) kennis van krijgt moet in dit verband onder andere worden gedacht aan: gedetailleerde kennis van kostprijsopbouw en/of winstmarges en/of marktbewerkingsplannen en/of de wijze waarop deze tot stand komen en/of prijsafspraken met klanten en/of de wijze waarop deze tot stand komen en/of offertetrajecten en/of de wijze van acquireren van Werkgever. Ook krijgt Werknemer uit hoofde van zijn functie toegang tot het klant en/of prospectbestand van Werkgever. Daarnaast onderhoudt Werknemer uit hoofde van zijn functie veelal contacten met klanten en prospects van Werkgever. Het is voor Werkgever dan ook noodzakelijk om ter bescherming van zijn zwaarwegende bedrijfsbelangen de in dit artikel opgenomen bepalingen met Werknemer overeen te komen.”

Wat hier staat geldt namelijk voor bijna alle salesmanagers in een vrije markteconomie.

Concreet, feitelijk en specifiek

Als werkgever moet je in het beding al aangeven:

- welke concrete en feitelijke kennis de werknemer in deze specifieke functie zal opdoen;

- welke concrete en specifieke kennis of bedrijfsinformatie de werkgever onevenredig kan benadelen.

Indien een werknemer bijvoorbeeld kennis gaat opdoen over unieke technische informatie of unieke bedrijfsconcepten, dan zou een werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang kunnen hebben.

Hoe dan wel?

Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract moet op maat worden gemaakt.

De vragen die een werkgever zichzelf kan stellen zijn:

  • Waarom heb ik in dit specifieke geval een zwaarwegend belang?
  • Welke concrete en specifieke kennis gaat de werknemer bij mij opdoen die ik moet beschermen?
  • Waarom is een geheimhoudingsbeding niet voldoende?

Als werkgever kun je natuurlijk ook een vast contract aanbieden als je een concurrentiebeding op wilt nemen. Met betrekking tot ieder concurrentiebeding, ook die in een vast contract, geldt wel dat de rechter het beding geheel of gedeeltelijk kan vernietigen als, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld. En wat dat te beschermen belang betreft: Bij deze belangenafweging speelt geen rol het belang van de werkgever om een werknemer nog een zekere tijd in dienst te houden, ook niet indien de werkgever tijd nodig heeft om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden, aldus de Hoge Raad op 17 juni 2022 (ECLI:NL:HR:2022:894).

Wilt u meer weten over het concurrentiebeding? Neem dan contact met ons op! 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
Mr. B. M. (Beatrijs)
Dijkstra
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
Dijkstra@rensenadvocaten.nl
Meer over Beatrijs