Blog

Meer bescherming voor werknemers: Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht.

Meer bescherming voor werknemers: Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht

03-08-2022

Sinds 1 augustus 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht. Deze wet brengt diverse wijzigingen met zich mee voor werkgevers en werknemers.

Deel dit artikel

Naar het overzicht

EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 20 juni 2019 werd de nieuwe EU-richtlijn betreffende de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie aangenomen. Het initiatief voor deze richtlijn vindt zijn oorsprong in de vaststelling dat de wereld van het werk aan verandering onderhevig is. De komst van nieuwe vormen van werk en flexibilisering van de arbeid spelen hierin een belangrijke rol. De richtlijn heeft als algemeen doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken.

Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Het wetsvoorstel is op 21 juni 2022 aanvaard door de Eerste Kamer. Op 1 augustus 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (hierna: de wet) in werking getreden. Werknemers krijgen met deze wijzigingen (nog) meer bescherming en werkgevers krijgen meer verplichtingen. Maar wat verandert er nu concreet?

1. Informatieverplichting

Er werden al minimumvereisten gesteld aan de informatie die een werkgever aan een werknemer moet verschaffen over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan de functie of het loon. Deze lijst is met de komst van de wet verder uitgebreid:

  • De plek waar het werk wordt gedaan als de arbeid niet op een (hoofdzakelijk) vaste plaats wordt verricht;
  • De duur en voorwaarden van de (eventuele) proeftijd;
  • Vakantie- en verlofregelingen;
  • Het (eventueel) geboden recht op scholing;
  • Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke onderdelen zoals een bonus en de frequentie en betalingswijze daarvan;
  • De in acht te nemen procedure in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
  • De tijdstippen waarop het werk moet worden verricht:
    - Bij een onvoorspelbaar werkpatroon: de werktijden waarop de werknemer verplicht kan worden te werken, het aantal gewaarborgde betaalde uren en de verplichte vermelding dat de tijdstippen variabel zijn;
    - Bij een voorspelbaar werkpatroon: de werkdagen en werktijden, en (eventueel) de wijze van wisseling van diensten.
  • Aanvullende eisen voor grensoverschrijdende detachering en uitzendovereenkomsten.

Voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus worden gesloten, geldt dat de essentiële informatie binnen 1 week na de eerste werkdag aan de werknemer moet worden verstrekt. Dit was eerst een maand. De overige niet-essentiële informatie mag nog steeds binnen een maand worden verstrekt.

2. Kosteloze opleiding

Een werkgever is verplicht de scholing aan te bieden die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Denk hierbij aan opleidingen die zien op veiligheid en het bijhouden van kennis. De kosten zoals reiskosten, boeken en anders studiemateriaal kon de werkgever verhalen op de werknemer. Dat is nu verleden tijd. Op grond van de wet kan de werkgever geen kosten verhalen op de werknemer voor scholing die hij op grond van de regelgeving of de toepasselijke CAO verplicht aan de werknemer moet verstrekken. De werknemer moet de gelegenheid krijgen om de scholing onder werktijd te volbrengen. Die werktijd wordt gezien als arbeidstijd.

3. Nevenwerkzaamheden

Een werkgever mag een werknemer niet meer verbieden om naast zijn werk nog voor een ander te gaan werken. Dit geldt ook voor een werknemer die daarnaast als zelfstandige werkt. Het verbod op nevenwerkzaamheden kan alleen nog worden opgelegd als de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Onder een objectieve rechtvaardigingsgrond kan bijvoorbeeld worden verstaan: de gezondheid en veiligheid (door het overtreden van de Arbeidstijdenwet), integriteit van overheidsdiensten, de bescherming van bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten.

4. Verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Tevens leidt de wet tot een uitbreiding van de Wet flexibel werken. Op grond van de Wet flexibel werken heeft de werknemer het recht om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Een werknemer heeft vanaf nu ook het recht heeft om een schriftelijk verzoek in te dienen voor een meer voorspelbare arbeidsrelatie, mits de werknemer ten minste 26 weken bij de werkgever werkzaam is. Denk hierbij aan een verzoek om een vast contract (voor werknemers die een tijdelijk contract hebben) of om een vaste arbeidsduur (voor oproepkrachten of werknemers waarvan de arbeidsuren niet vastliggen). De werkgever moet het verzoek binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd beantwoorden. Indien een werkgever minder dan 10 werknemers in dienst heeft, geldt een reactietermijn van drie maanden. Wanneer de werkgever niet tijdig reageert, wordt het verzoek toegewezen. Een jaar na een afwijzing van het verzoek, kan de werknemer opnieuw een verzoek indienen.

5. Voorspelbaar werkpatroon
De positie van werknemers die geheel of voornamelijk onvoorspelbaar werken, wordt versterkt. De werkgever is vanaf nu verplicht het werk zo voorspelbaar mogelijk te maken.

De wijzigingen zijn:

  • Er dienen referentiedagen te worden vastgelegd waarop de werknemer verplicht kan worden om te komen werken. Als de werkgever de werknemer buiten die tijden inroostert, is hij niet verplicht om te komen werken;
  • Minimaal 4 dagen van te voren moeten de werkdagen en werktijden aangekondigd worden. Dit was al van toepassing op oproepovereenkomsten;
  • Indien het werk binnen 4 dagen wordt afgezegd, behoudt de werknemer het recht op loon.

Kortom, het is zaak om als werkgever maar ook als werknemer de arbeidsovereenkomst er nog even op na te slaan. De wet kent geen overgangsrecht en heeft onmiddellijke werking. Bedingen die niet in lijn zijn met de nieuwe regelgeving zijn sinds 1 augustus 2022 namelijk nietig. Ook in arbeidsovereenkomsten die vóór 1 augustus 2022 zijn aangegaan.

Hulp nodig bij het nakijken van arbeidsovereenkomsten of vragen over dit onderwerp? Neem dan contact met ons op!

 
Mr. M.W. (Maxime)
Wijnschenk – Juridisch medewerker
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
wijnschenk@rensenadvocaten.nl
Meer over Maxime