Blog

NIEUWSUPDATE ARBEIDSRECHT RENSEN ADVOCATEN.

NIEUWSUPDATE ARBEIDSRECHT RENSEN ADVOCATEN

01-04-2021

Is ontslag gemakkelijker geworden na 1 januari 2020 door de cumulatiegrond (de i-grond)? Op 2 februari 2021 is er een eerste uitspraak gepubliceerd over de i-grond in hoger beroep van het Gerechtshof Den Haag. Er is ook al een klein aantal uitspraken bekend waarin kantonrechters op de i-grond ontbinden.

Deel dit artikel

Naar het overzicht

 


Bedoeling i-grond

De reden voor de invoering van de i-grond op 1 januari 2020 was het kunnen bieden van meer maatwerk. Het gesloten stelsel van ontslaggronden dat in 1 juli 2015 met de WWZ was ingevoerd werd als wel heel erg rigide beschouwd. De WWZ had nog niet echt geleid tot toename van meer vaste contracten, zodat de wens bestond om het ontslagrecht weer wat soepeler te maken. In het eerste half jaar van 2020 werd geen enkele ontbinding op de i-grond toegewezen. Inmiddels zijn er wat toewijzingen bekend. Dit zijn met name toewijzingen van rechtbanken die de i-grond opvatten als een combinatie van omstandigheden. Het Hof Den Haag heeft onlangs, in een eerste hoger beroepszaak over de i-grond echter een beperkte uitleg gehanteerd. Ontbinding werd afgewezen omdat geen van de aangedragen gronden voldoende was voldragen. De vraag is dus of de i-grond hiermee leidt tot de bedoelde versoepeling van het ontslagrecht. 

De uitspraak van het Hof Den Haag

Het ging om een medewerker van een ambassade. In 2019 ontving hij een aantal schriftelijke waarschuwingen. Het ging om relatief kleine incidenten: het onbemand achterlaten van de lobby, het achterlaten van sleutels in de buitendeur van het gebouw en het schreeuwen naar voorbijgangers in de nabijheid van het gebouw. Bij de werkgever kwamen vervolgens twee boetes terecht voor snelheidsovertredingen van de werknemer. Eind 2019 ontving hij nog weer een keer een waarschuwing vanwege het veroorzaken van schade aan twee auto’s van de werkgever, het onvoorbereid op pad gaan en het naar een verkeerd adres brengen van de ambassadrice en het laten liggen van sleutels in het gebouw. Daarna wordt hij op non-actief gesteld. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af en de werkgever gaat in hoger beroep.

Het Hof geeft een oordeel over de ontslaggronden. Van verwijtbaar handelen (de e-grond) is geen sprake, omdat de gedragingen van de werknemer op zichzelf en bij elkaar genomen niet ernstig genoeg zijn. Er wordt ook niet ontbonden vanwege disfunctioneren (de d-grond) omdat de werkgever onvoldoende concreet gemaakt heeft waar, wanneer en door wie de werknemer is aangesproken op zijn functioneren. Er was geen verbeterplan. Er is ook geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en, voor zover die er is, heeft de werkgever geen actie ondernomen om de verhoudingen te herstellen. De h-grond is aangevoerd door de werkgever met het argument dat er rekening moet worden gehouden met het bijzondere, diplomatieke karakter van een ambassade en dat de gedragingen van de werknemer daar niet in passen. Het hof wijst ook die grond af.

Ook de cumulatiegrond wordt niet toegepast. De andere gronden zijn immers niet voldragen. De werkgever heeft niet of nauwelijks toegelicht om welke reden de combinatie van de onvoldragen gronden – en welke combinatie precies – de ontbinding toch rechtvaardigt. Het is niet voldoende om als werkgever weer dezelfde feiten en gedragingen te herhalen die ook aan de andere gronden ten grondslag zijn gelegd en te stellen dat dit wel voldoende is voor een ontbinding op de i-grond. In dit geval was er ook geen sprake is van een bijna voldragen ontslaggrond. Voor de d-grond geldt bijvoorbeeld dat de werknemer geen kans meer heeft gekregen om zich te verbeteren. Voor wat betreft de g-grond is nog niet een begin van een poging gedaan om de gestelde verstoorde arbeidsverhouding te herstellen. 

Een combinatie van gronden of een combinatie van omstandigheden?

Het Hof kiest de benadering die ook in een aantal uitspraken van kantonrechters is gevolgd, namelijk dat voor een succesvol beroep op de i-grond sprake moet zijn van meerdere bijna voldragen gronden. In het Tijdschrift Arbeidsrecht van januari 2021 is een artikel verschenen met een inventarisatie van uitspraken over de i-grond tot 10 november 2020. Daarin wordt aangegeven dat een groot aantal kantonrechters het criterium aanlegt dat er voor ontbinding op de i-grond, sprake moet zijn van één of meerdere bijna voldragen ontslaggronden. Er zijn ook rechters die een ander criterium hanteren. Zij geven aan dat het niet gaat om een cumulatie van bijna voldragen gronden, maar om een combinatie van omstandigheden die meebrengt dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden. Met andere woorden, het gaat niet om een combinatie van ontslaggronden, maar om een combinatie van omstandigheden die genoemd zijn in twee of meer wettelijke gronden. Waarschijnlijk is dat de juiste benadering. In de wetsgeschiedenis is ook niet terug te vinden dat er alleen een beroep op de i-grond wordt toegewezen als één van de andere ontslaggronden bijna voldragen is. Waar het in Den Haag mogelijk mis ging is dat de werkgever ook niet kon onderbouwen welke combinatie van omstandigheden moest leiden tot een ontbinding op de i-grond. In een recente uitspraak van de kantonrechter Haarlem wordt wel gekeken naar de combinatie van omstandigheden.  

De uitspraak van de kantonrechter

De kantonrechter Haarlem oordeelde over een Ground Engineer bij een vliegtuigonderhoudsbedrijf. De werknemer is op staande voet ontslagen omdat hij tijdens het uitvoeren van werkzaamheden in een van de vliegtuigen een pakje drinken heeft weggenomen uit de cateringcontainer dat voor de passagiers was bedoeld. De werkgever verzoekt, subsidiair, om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-grond (verwijtbaar handelen), de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) en de i-grond (cumulatie).

De kantonrechter vind het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Het ging om een niet geseald pakje drinken dat waarschijnlijk zou worden weggegooid. Het zerotolerancebeleid was ook onvoldoende duidelijk kenbaar gemaakt en onvoldoende consequent toegepast. De werknemer was al tien jaar in dienst, functioneerde goed en was nog nooit gewaarschuwd. De kantonrechter vindt ook de e-grond niet van toepassing. Op zich weet iedereen dat je niet aan de spullen van een ander mag komen, maar het gedrag van de werknemer is niet zodanig (ernstig) verwijtbaar dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook hier is van belang dat het zero tolerance beleid niet goed gecommuniceerd is. De g-grond is op zichzelf niet voldragen. Dat de arbeidsverhouding verstoord is, komt namelijk mede door het onduidelijke en inconsequente beleid van de werkgever. Ook is niet gebleken dat de verhoudingen niet hersteld kunnen worden. 

Wel wordt de arbeidsovereenkomst op de i-grond ontbonden door een combinatie van verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter overweegt dat uit de wet en de wetsgeschiedenis blijkt dat niet is vereist dat één of meer van de ontslaggronden bijna voldragen zijn, maar wel dat de combinatie van omstandigheden meebrengt dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden. Anders dan het Hof Den Haag, legt de kantonrechter wel de nadruk op een combinatie van omstandigheden, en niet op een combinatie van gronden. 

Hoewel het verwijtbaar handelen en de verstoorde arbeidsverhouding op zichzelf dus onvoldoende grond voor ontbinding opleveren, is de combinatie van omstandigheden wel voldoende om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan, omdat deze combinatie maakt dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever wordt veroordeeld tot het betalen van de transitievergoeding alsmede een cumulatievergoeding ter hoogte van 25% van de transitievergoeding.

Een versoepeling? 

De vraag is dus of de i-grond leidt tot de bedoelde versoepeling van het ontslagrecht. De combinatie van omstandigheden, zoals door de kantonrechter Haarlem gehanteerd, biedt meer ruimte voor versoepeling en maatwerk dan de uitleg van het Hof. De praktijk moet uitwijzen of andere Hoven, of andere kwesties rond de i-grond op eenzelfde -beperkte- wijze worden uitgelegd. 

Bij vragen over ontslagrecht neem contact op met Esther den Haan of Beatrijs Dijkstra van Rensen advocaten 072-5155544. 

 
Mr. B. M. (Beatrijs)
Dijkstra
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
Dijkstra@rensenadvocaten.nl
Meer over Beatrijs