Blog

NIEUWSUPDATE ARBEIDSRECHT RENSEN ADVOCATEN.

Nieuwsupdate Arbeidsrecht Rensen Advocaten

13-01-2021

Een besloten WhatsApp groepje tussen collega's, waarin grove uitlatingen worden gedaan over collega's en de leidinggevende komt aan het licht. Is dit reden voor ontslag? In deze update een recente uitspraak van de Rechtbank Limburg over een actueel onderwerp, namelijk vrijheid van meningsuiting in de arbeidsrelatie. Welke aspecten spelen een rol?

Deel dit artikel

Naar het overzicht

Vijf buitengewoon opsporingsambtenaren (boa's) richten een WhatsApp groep op waarin zij hun ongenoegen uiten over collega's en leidinggevenden. Hierin worden grove uitlatingen gedaan. Enkele (van de nettere) voorbeelden: “vuile honden zijn het” “Blue Whale Challenge (een zogenaamd ‘zelfmoordspel’) als “ideetje voor een paar collega’s”. Klik hier voor de volledige uitlatingen. Eén van hen klapt uit de school en verstrekt de werkgever, de gemeente Maastricht, een volledige uitdraai van de apps. De gemeente schorst de overige 4 boa's. Deze uitspraak gaat over het verzoek om ontslag van één van hen, wegens strijd met de integriteitscode. Alleen al het oprichten van een appgroepje met een aantal collega's zou in strijd zijn met de integriteit. De boa in kwestie neemt geen afstand van zijn uitlatingen. Hij geeft aan dat het misschien niet zo netjes was, maar dat hij het 'zo nog eens zou doen'. Wat denkt u, reden voor ontslag? 

Allereerst krijgt de gemeente kritiek van de rechter, vanwege de schending van de privacy. De inhoud van de WhatsApp groep moet in beginsel worden beschouwd als privé en valt onder de bescherming van artikel 8 van het Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (EVRM). De werkgever – een publiekrechtelijke rechtspersoon in dit geval – mag niet zomaar kennis nemen van de inhoud van een WhatsApp gesprek van een werknemer. Voor een inmenging in dit privéleven moet er een dwingende maatschappelijke behoefte bestaan. In dit geval had de gemeente aan de werknemer om toestemming moet vragen om de berichten in te zien, wat niet is gebeurd. 

De volgende vraag was of de appcorrespondentie, die de werkgever dus niet zonder meer had mogen inzien gebruikt mocht worden in de procedure. De hoofdregel is dat ook onrechtmatig verkregen bewijs in een procedure mag worden gebruikt, tenzij sprake is van bijzondere omstandigheden. Die deden zich hier niet voor. 

Hoewel de tekst van de WhatsApp groep zonder meer als onbetamelijk werd aangemerkt, speelde ook een rol dat de Boa in kwestie goed functioneerde en in de huidige omstandigheden onder grote druk staat en daarbij weinig begeleiding ontving. De appgroep was bedoeld als een besloten groep en de werknemer hoefde er geen rekening mee te houden dat dit naar buiten zou worden gebracht. De privé uitlatingen waren op zich onbehoorlijk en om die reden in strijd met de integriteit, maar dit had, aldus de rechter, ook opgelost kunnen worden met een lichtere sanctie, zoals een waarschuwing. 

Ook speelde een rol dat de kwestie in de pers inmiddels breed was uitgemeten, dat de werknemer bij ontslag wellicht geen uitkering zou krijgen en dat zijn imago als Boa was geschaad, waardoor hij niet snel een andere baan zou kunnen vinden. De kantonrechter koos er daarom voor om de arbeidsovereenkomst niet te ontbinden. 

De WhatsApp correspondentie werd dus aangemerkt als privé correspondentie en deze werknemer is mede daardoor door het oog van de naald gekropen. 

Het onderwerp vrijheid van meningsuiting is zeer actueel en heeft ook in Europa de aandacht van het Europese Hof van de Rechten van de Mens (EHRM).Het gaat dan ook vaak, anders dan in deze zaak van de Boa, over publiekelijk geuite kritiek op de werkgever. Volgens het Hof hebben werknemers het recht van vrijheid van meningsuiting. Wel wordt van hen verwacht dat zij zich loyaal opstellen richting hun werkgever en in beginsel niet in het openbaar kritiek uiten. Dit kan anders zijn als zij bij de werkgever geen gehoor krijgen en/of wanneer sprake is van een publiek belang. Uit de uitspraken blijkt dat de bewoordingen van de uiting wel binnen het toelaatbare moeten blijven. Dit blijkt onder meer uit «JAR» 2017/119 (Marunic/Kroatië)«JAR» 2015/79 (Rubins/Letland) en «JAR» 2011/280 (Paloma Sánchez). In een recente uitspraak (Guz / Poland) vond het Hof van Justitie het vanwege de vrijheid van meningsuiting toelaatbaar dat een Poolse rechter zich openlijk boos uitliet over het -in zijn ogen- ten onrechte mislopen van een promotie. 

De grens ligt onder meer wanneer een werknemer, bijvoorbeeld op social media, gegevens publiceert die de werkgever in een kwaad daglicht stellen of die herleidbaar zijn naar collega's. In deze recente uitspraak leidde het schrijven van een boek met informatie die herleidbaar was tot de werkgever en collega's tot ontslag vanwege een vertrouwensbreuk, de g-grond. 


Heeft u vragen? Neem contact op met Esther den Haan-Van Wijk of Beatrijs Dijkstra. 

 
Mr. E.A.TH. (Esther)
Den Haan-van Wijk
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
denHaan-vanWijk@rensenadvocaten.nl
Meer over Esther