Blog

NIEUWSUPDATE ARBEIDSRECHT RENSEN ADVOCATEN.

Nieuwsupdate Arbeidsrecht Rensen Advocaten

09-12-2020

Een disfunctionerende werknemer kan een zware stempel drukken op de organisatie. Daarom is het belangrijk om juridisch en tactisch steeds de juiste afwegingen te maken. Dat dit niet eenvoudig is, blijkt weer eens uit een recent arrest. Het enkel aanbieden van coaching en begeleiding is bijvoorbeeld niet genoeg. Wij zetten hieronder nog even de gezichtspunten voor u op een rij. Ook herhalen wij -wegens groot succes- ons aanbod voor een praktische training voor uw managers en leidinggevenden.

Deel dit artikel

Naar het overzicht

D-grond

Een kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst van een disfunctionerende werknemer op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW ("de d-grond") pas ontbinden wanneer;

    • de ongeschiktheid tot het verrichten van de arbeid niet het gevolg is van ziekte of gebreken, onvoldoende zorg voor scholing of de arbeidsomstandigheden;
    • de werknemer hiervan tijdig in kennis is gesteld;
    • voldoende gelegenheid is geboden het functioneren te verbeteren ("verbetertraject")

Ecofys-gezichtspunten voor het verbetertraject

Hoe een verbetertraject eruit moet zien, hangt af van de omstandigheden van het geval. De Hoge Raad heeft hiervoor in het arrest Ecofys de volgende gezichtspunten geformuleerd:  

    • de opleiding en ervaring van de werknemer;
    • de aard, de inhoud en het niveau van de functie;
    • de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer;
    • de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;
    • de duur van het dienstverband;
    • wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren;
    • de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering; en
    • de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

Recent arrest van het Hof Arnhem-Leeuwarden

Een Medisch Specialist gaf naast zijn medische werkzaamheden ruim 14 jaar lang leiding aan een vakgroep. Op enig moment ontstonden er signalen van onrust binnen dit team. Uit een extern onderzoek kwam het leiderschap van deze werknemer negatief naar voren. Hij zou niet goed in staat zijn feedback te geven en te ontvangen, onvoldoende op doelgerichte samenwerking sturen en onvoldoende reflectief zijn op het eigen handelen. De werkgever biedt vervolgens persoonlijke coaching, teamcoaching en mediation aan. Tijdens een groepssessie gaat het mis. De ingehuurde coach rapporteert hierover aan de werkgever dat de werknemer de afgelopen maanden is blijven hangen in boosheid en geen enkel signaal van zelfreflectie heeft laten zien, waardoor het onveilig is voor teamleden. Na een time out, contactverbod en een mislukte mediation verzoekt de werkgever om ontbinding op de D-grond (disfunctioneren). 

De kantonrechter is van mening dat de werkgever het disfunctioneren voldoende heeft vastgesteld met behulp van concrete voorbeelden. Ook vindt de kantonrechter dat de werknemer voldoende gelegenheid voor verbetering heeft gekregen. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de d-grond.
Het Hof oordeelt in hoger beroep echter anders: de werkgever heeft de gevoelens van onveiligheid binnen het team terecht serieus genomen. Maar het  disfunctioneren is aan de werknemer onvoldoende duidelijk gemaakt. Ook heeft de werknemer onvoldoende gelegenheid gekregen zijn functioneren als groepsleider te verbeteren. Door de non-actiefstelling kon de teamcoaching niet meer worden voortgezet. Bij de beoordeling van de d-grond speelde mee dat de leiderschapstaken slechts 5% van de werkzaamheden van de werknemer betroffen.

Nadat deze werknemer ongeveer een jaar uit beeld is geweest, herstelt het Hof alsnog de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht vanaf het moment van ontbinding door de kantonrechter. Een ingrijpende beslissing voor alle betrokkenen. 

Ons aanbod

Wij zien in de praktijk dat disfunctionerende werknemers zwaar kunnen drukken op de organisatie. Voor werkgevers vergt een verbetertraject vaak de nodige energie en kosten. Wij bieden ondersteuning aan managers, leidinggevenden en HR-afdelingen om dit proces zo efficiënt mogelijk te laten verlopen. Tijdens een korte, interactieve workshop bespreken wij met veel praktijkvoorbeelden de do's en don'ts van dossieropbouw en een verbetertraject.  

Interesse? Of verdere vragen? Neem contact op met Esther den Haan-Van Wijk of Beatrijs Dijkstra. 

 
Mr. E.A.TH. (Esther)
Den Haan-van Wijk
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
denHaan-vanWijk@rensenadvocaten.nl
Meer over Esther