Blog

NIEUWSUPDATE ARBEIDSRECHT RENSEN ADVOCATEN.

Nieuwsupdate Arbeidsrecht Rensen Advocaten

08-12-2020

Iedere werkgever is verplicht om de arbeids- en rusttijden van het personeel bij te houden. Dit moet via objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem, aldus een uitspraak van het Europese Hof van 14 mei 2019. Onlangs zijn er weer twee uitspraken geweest die niet alleen aantonen hoe nuttig het is om uren registeren, maar ook hoe je er als goed werkgever mee om moet gaan.

Deel dit artikel

Naar het overzicht

Een min-uren stuwmeer voorkomen, anders geen recht meer op verrekening 


Een werknemer zegt haar dienstverband op tegen 5 februari 2018. Op de eindafrekening houdt de werkgever 111,25 min-uren in. De werkneemster vordert bij betaling hiervan. Uit de uitspraak blijkt dat de werkgever op 22 januari 2018 aan de werknemer een overzicht heeft verstrekt van ingezette uren dat sluit op 108,25 min-uren over het jaar 2017. Dit is kennelijk de basis van de 111,25 min-uren die op de eindafrekening in mindering op het loon over februari 2018 zijn gebracht. Over de drie uur verschil heeft de werkgever zich niet uitgelaten; dit komt volgens de rechter voor haar rekening omdat de werkgever de bewijslast draagt voor de juistheid van de inhoudingen die op het loon voor februari 2018 zijn ingehouden.

In deze zaak wordt niet duidelijk hoe de min-uren zijn ontstaan. Wel blijkt het uitgangspunt te zijn dat te weinig gewerkte uren de volgende maand worden ingehaald. De verantwoordelijkheid voor de urenregistratie ligt bij de werkgever. Van een goed werkgever mag worden verwacht dat deze zijn werknemer zo nodig aanstuurt op beheersing van het aantal min-uren, juist om te voorkomen dat er een ‘poel van min-uren’ ontstaat. De rechter vindt dat van de werkgever mag worden verwacht dat zij maandelijks, bijvoorbeeld op de loonstrook, inzicht geeft in de stand van de gewerkte uren. De werkgever mag alsnog loonstroken over 2017 en januari 2018 in het geding brengen. Als daaruit blijkt dat er steeds een duidelijk negatief saldo is vermeld, mag er 108,25 uur worden verrekend. Als dat niet blijkt en de werkgever pas op 22 januari 2018 voor het eerst de stand van de min-uren aan heeft doorgegeven, mag de werkgever geen aanspraak meer maken op het inhalen van min-uren die geruime tijd eerder waren ontstaan. Alleen de min-uren die na 1 november 2017 zijn ontstaan, mag de werkgever in dat geval nog in de eindafrekening betrekken. 
 
De nul-urenovereenkomst: bij weigering vaste urenomvang nog steeds recht op gemiddelde uren, ook vanwege NOW compensatie 


Sinds 1 januari 2020 staat in artikel 7:628a BW de volgende regel voor oproepovereenkomsten: Als de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd moet de werkgever de werknemer (schriftelijk of per mail) een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. 
Een uitspraak in kort geding ging over het volgende. Een toeristengids in Amsterdam krijgt op 13 januari 2020 een vaste uren omvang aangeboden van 28 uur per week. Dat wordt door de toeristengids niet aanvaard. Het contact blijft dus een nul-uren contract. Vanaf halverwege maart 2020, sinds de start van de lockdown in verband met het coronavirus, is de gids niet meer opgeroepen om te komen werken. De werkgever heeft het salaris van april aangevuld. Daarvoor wordt gekeken naar het gemiddelde aantal gewerkte uren in de maand januari, februari en maart 2020. Dit is 28,57 uur per maand. Aanzienlijk minder dan 28 uur per week dus. 

De werknemer stelt een vordering in op grond van het wettelijk rechtsvermoeden van 7:610b BW. In dat artikel staat dat: indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. De werknemer kan aanvoeren dat van een andere referteperiode moet worden uitgegaan. Dat deed deze werknemer, hij vond dat het gemiddelde aantal uren moest worden berekend over het hele jaar 2019. 

De rechter oordeelt dat een werknemer die een aanbod voor vaste uren heeft afgewezen, nog steeds een beroep kan doen op het wettelijk rechtsvermoeden. Door 28 uur per week af te wijzen, heeft de werknemer niet ingestemd met nul uur per week. De rechter vindt echter niet dat het hele jaar 2019 als referteperiode moet gelden. Daarvoor heeft de werknemer onvoldoende aangevoerd. Daarbij wordt ook in aanmerking genomen dat de werknemer een maand daarvoor de 28 uur per week geen reden vond om in te gaan op het aanbod van de werkgever. De omstandigheid dat in de toeristenbranche sprake is van wisselende periodes is voor de rechter ook onvoldoende reden. Dat er in de toeristenbranche branche pieken en dalen zijn, maakt nog niet dat daarmee altijd van een langere periode dan drie maanden moet worden uitgegaan. Het is niet de bedoeling om alleen de periode dat het meest gewerkt is als referteperiode te gebruiken. Verder werd door de rechter overwogen dat de gevolgen van de coronacrisis niet in redelijkheid voor rekening van de werknemer moet komen. De werkgever moest dus betalen, ook al werd er niet gewerkt. Daar bij weegt mee dat de werkgever op grond van de NOW-regeling een substantieel bedrag uitgekeerd heeft gekregen. In dit kort geding was de beslissing dus dat de werkgever het gemiddelde loon van de maanden januari, februari en maart, vanaf 1 april moest doorbetalen. 

Twee actuele gevallen dus waarin de gewerkte uren centraal staan. Heeft u vragen? Neem gerust contact op met Esther den Haan-Van Wijk of Beatrijs Dijkstra

 
Mr. E.A.TH. (Esther)
Den Haan-van Wijk
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
denHaan-vanWijk@rensenadvocaten.nl
Meer over Esther