Blog

Zes maanden Corona-maatregelen: rechten van werknemers volgens actuele rechtspraak

Zes maanden Corona-maatregelen: rechten van werknemers volgens actuele rechtspraak

11-09-2020

Een half jaar geleden begon de coronacrisis. Ik schreef op 18 maart 2020 een blog over de rechten en verplichtingen van werkgever en werknemer. Wat blijkt er inmiddels uit de rechtspraak?

Deel dit artikel

Naar het overzicht

Loon verminderen door de werkgever

Mag de werkgever eenzijdig het loon verminderen? Uit de uitspraken tot nu toe blijkt dat de werkgevers dat niet mochten doen.

Een restaurant in Amsterdam sluit vanaf half maart 2020 en heeft alleen nog maar beperkte take-away. Op grond van de NOW is 60% van de loonsom uitgekeerd. Alle personeelsleden hebben 50% van het loon ontvangen. Eén van de werknemers heeft € 850,- netto ontvangen en vordert het restant. De kantonrechter vindt dat de werkgever een zwaarwichtig belang heeft dat in beginsel meebrengt dat van de medewerkers gevraagd kan worden om – in overleg – bepaalde arbeidsrechtelijke aanspraken op te schorten of zelfs helemaal prijs te geven. Het eenzijdig inhouden van 50% van het loon gaat te ver.

Een werkgever op het gebied van informatietechnologie kondigt aan dat de salarissen van alle werknemers als gevolg van het te verwachten verlies vanwege de coronacrisis met gemiddeld 25% verlaagd zullen gaan worden. Een werknemer verdient € 9.300,- bruto per maand en stemt niet in met een verlaging naar € 6.975,-. Behalve deze medewerker en één andere collega, stemden alle andere medewerkers wel in. De kantonrechter overweegt dat een werkgever in beginsel niet eenzijdig en zonder instemming van de werknemer het salaris kan verlagen. Wel ging het hier om een tijdelijke verlaging en zouden de werknemers in een later stadium compensatie krijgt. De salarisverlaging was echter onvoldoende onderbouwd. De werkgever had niet goed gehandeld door de werknemer een officiële waarschuwing te geven en hem uit het team te zetten. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met een billijke vergoeding omdat de werkgever ernstig verwijtbaar handelt. Wel komt de transitievergoeding in mindering op de billijke vergoeding. Het ingehouden loon moet alsnog worden betaald.

Vakantiedagen opnemen

In de zaak van het Amsterdamse restaurant dat het loon 50% kortte, moesten de werknemers ook verplicht vakantie opnemen. De vordering tot vergoeding van niet-opgenomen vakantiedagen werd door de rechter afgewezen. De kantonrechter liet in het midden of het verzoek van de werkgever om tijdens de sluiting van het restaurant vakantiedagen op te nemen, redelijk was.

In een zaak uit Rotterdam bepaalde de werkgever dat in verband met de coronamaatregelen alle stafmedewerkers per week 20% vakantie moesten opnemen tot 1 juni 2020, in overleg met de leidinggevende. Met één van de medewerkers was deze werkgever al vanaf eind januari 2020 in onderhandeling over een beëindigingsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Zij kwamen er niet uit. In de ontbindingsprocedure oordeelde de rechter dat in dit geval het eenzijdig vaststellen van 20% vakantie per week niet is toegestaan. Een enkele verwijzing naar de coronacrisis is onvoldoende onderbouwing voor een zwaarwegend belang bij de werkgever. Bovendien heeft er hier geen overleg met de leidinggevende plaatsgevonden. Die vakantie-uren moeten dus alsnog worden uitbetaald. Wel had de werknemer in oktober 2019 al doorgegeven dat hij in april/mei 2020 op vakantie zou gaan. Die vakantie was dus al vastgesteld. De non-actiefstelling maakt dat niet anders. Dat de werknemer feitelijk niet weg is gegaan, ligt in zijn risico-sfeer. Die dagen werden dus wel als opgenomen beschouwd.

Loondoorbetaling tijdens quarantaine of ziekte

Op de website van de overheid staat dat de werkgever een werknemer in thuisquarantaine zijn loon dient door te betalen. De kantonrechter Maastricht bepaalde dat een werknemer die niet thuis kon werken recht had op loon. Op 26 maart 2020 gaf deze werknemer aan dat hij onderweg naar zijn werk van zijn partner bericht heeft gekregen dat zij verschijnselen van het coronavirus heeft, dat hij daarom huiswaarts zal keren en conform de RIVM-richtlijnen niet naar de locatie zal komen. De werkgever vraagt hem om toch te komen. Wanneer de werknemer dat niet doet, houdt de werkgever gedurende de quarantaine van de werknemer twee wachtdagen in op het loon van de werknemer en beperkt hij de doorbetaling bij ziekte tot 70% van het loon in maart 2020 en 50% van het loon in april 2020. De kantonrechter bepaalt dat dit niet mag omdat het niet gaat om loondoorbetaling bij ziekte. Het niet werken is een werkgeversrisico. Als de werkgever het verhaal van de werknemer niet geloofwaardig vindt, had hij dat beter moeten onderzoeken en meer navraag moeten doen.

In een Alkmaarse zaak werd de werknemer zelfs op staande voet ontslagen omdat hij vanwege zelfquarantaine niet op het werk kon komen. Het ging om een chef werkplaats die niet thuis kon werken. De werknemer had een chronisch zieke vrouw en een zoontje van 6 jaar. Omdat zijn vrouw niet zelfstandig voor haar zoon kan zorgen, ging het kind normaal gesproken iedere dag naar de opvang. Op 8 maart 2020 heeft de werknemer zich afgemeld voor zijn werk, omdat zijn zoontje ziek was en daardoor niet naar de opvang kon. Die week ontwikkelde zijn vrouw coronagerelateerde klachten. Naar aanleiding van adviezen van de huisarts en het ziekenhuis zijn zij in zelfquarantaine gegaan. De werknemer is zelf ook een week ziek geweest. Op 16 maart 2020 heeft de werkgever laten weten dat hij de werknemer weer op het werk verwachtte. Op 31 maart 2020 heeft de werkgever een officiële waarschuwing aan de werknemer gestuurd. Op 14 april 2020 heeft de werkgever de loonbetaling stopgezet. Op 24 april 2020 is de werknemer op staande voet ontslagen. De kantonrechter vond het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Omdat beide partijen vinden dat de verhoudingen zijn verstoord, wordt de arbeidsovereenkomst wel ontbonden.

Een werkgever en werknemer in Almere hadden een geschil over de vraag of de werknemer hersteld was na coronaklachten. De werknemer betwistte dat hij zich hersteld had gemeld en verzocht om een beoordeling door de bedrijfsarts. De werkgever riep hem op om het werk te hervatten. De kantonrechter vindt dat de werkgever een bedrijfsarts had moeten inschakelen. De kantonrechter wijst het verzoek van de werkgever om te ontbinden ook af. De discussie tussen partijen heeft de arbeidsrelatie geen goed gedaan, maar dit betekent niet dat enkel daarom kan worden geoordeeld dat sprake is van een duurzame verstoorde relatie en dat een herstel van het vertrouwen niet meer mogelijk is.

Geen recht op thuiswerken

Een Nijmeegse kwestie ging over een medewerker die in dienst was bij een bedrijf voor keukenapparatuur. Er is tot medio april thuis gewerkt. Daarna wil de werknemer thuis blijven werken. Vanaf medio mei verwacht de werkgever iedereen weer op kantoor, maar de werknemer weigert dat. Zij vraagt de rechter om nakoming van de toezegging dat zij thuis mag werken. Zij doet een beroep op de wet Flexibel werken. Die wet is niet van toepassing omdat het een kleine werkgever is. De wet geeft bovendien géén recht op thuiswerken. De wet Flexibel werken bepaalt alleen dat de werkgever een dergelijk verzoek moet overwegen en met de werknemer moet overleggen als hij afwijst. In dit geval had de werkgever passende maatregelen genomen om een veilige werkplek te creëren en heeft de werkgever goed uitgelegd waarom het noodzakelijk is dat de werknemer op de werkplek aanwezig is.  Er moeten pakketten worden aangenomen en bestellingen moeten worden verwerkt, die niet vooraf zijn te plannen en dezelfde dag nog moeten worden verzonden. Korte lijnen zijn voor de werkgever van belang. Daarnaast begeleidt de werkneemster een collega. Gelet op de werkdruk bij de twee directe collega’s van de werkneemster, kunnen deze werkzaamheden niet alleen aan hen worden overgedragen. Het verzoek om thuis te mogen werken wordt dus afgewezen.

Alle in deze blog genoemde uitspraken zijn te vinden op www.rechtspraak.nl:

ECLI:NL:RBAMS:2020:2734

ECLI:NL:RBAMS:2020:3536

ECLI:NL:RBROT:2020:4731

ECLI:NL:RBLIM:2020:4465

ECLI:NL:RBNHO:2020:5863

ECLI:NL:RBMNE:2020:3281

ECLI:NL:RBGEL:2020:2954

Vragen hierover of over soortgelijke zaken?

Ik hoor het graag.

 
Mr. B. M. (Beatrijs)
Dijkstra
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
Dijkstra@rensenadvocaten.nl
Meer over Beatrijs