Blog

Geactualiseerd! Drie weken Corona-maatregelen: rechten en verplichtingen van werkgever en werknemer.

Geactualiseerd! Drie weken Corona-maatregelen: rechten en verplichtingen van werkgever en werknemer [arbeidsrecht]

18-03-2020

De overheid roept ons op om zo veel mogelijk thuis te werken, werknemers mogen met klachten niet naar het werk komen, bedrijven sluiten. Wat zijn de rechten en verplichtingen van werknemer en werkgever?

Deel dit artikel

Naar het overzicht

Inmiddels zijn de richtlijnen van de overheid duidelijk. Voor iedereen in Nederland geldt: blijf thuis bij de klachten neusverkoudheid, hoesten, keelpijn of koorts. Ga dan dus niet werken. Verder moeten werknemers zo veel mogelijk proberen thuis te werken. Maar niet iedereen kan thuis werken. Wat gebeurt er als iemand niet naar het werk wil komen? Of een werknemer zegt klachten te hebben en dit blijkt niet zo te zijn? En wat zijn de gevolgen als een werknemer niet thuis kan werken maar ook niet naar het werk kan komen omdat de kinderen opgevangen moeten worden? De situatie zoals die nu is, hebben we in Nederland nog nooit meegemaakt. Ik probeer aan de hand van de uitgangspunten in het arbeidsrecht zo goed mogelijk antwoord te geven op deze en andere vragen.

Juridisch kader

Het juridische kader is het instructierecht en de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. De werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften van de werkgever over het werk en de goede orde in de onderneming van de werkgever. De werkgever is verplicht het vastgestelde loon te voldoen ook als de werknemer de overeengekomen arbeid niet (helemaal) heeft verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.

De werknemer met gezondheidsklachten

Een werknemer met de klachten neusverkoudheid, hoesten, keelpijn of koorts moet thuis blijven. Als een werknemer ziek is, bestaat er recht op loondoorbetaling bij ziekte. Als een werknemer wel klachten heeft, maar verder niet ziek is, niet thuis kan werken en toch vanwege de richtlijnen van het RIVM preventief thuis blijft, is mijn verwachting dat het niet verrichten van de overeengekomen arbeid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Ik vind dit niet een omstandigheid die in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt.

Werknemers zonder gezondheidsklachten en zonder cruciaal beroep

Medewerkers die geen klachten hebben, die niet thuis kunnen werken en wel thuis willen blijven, moeten in principe vakantiedagen opnemen. Het is dan immers niet nodig om thuis te blijven, dus dit is een omstandigheid waarin de werkgever geen loon hoeft door te betalen. Sommige werknemers zijn bang om door anderen geïnfecteerd te worden en willen om die reden niet werken. Als dit duidelijk is, hoeft er dus niet door de werkgever te worden doorbetaald. Als een werknemer zegt klachten te hebben is het lastig te controleren of zij dit ook daadwerkelijk hebben. Oproepen bij de bedrijfsarts zal niet gaan. In verband met de privacy hoeven werknemers zelfs niet te vertellen dat ze ziek zijn of klachten hebben. Zelf kies ik voor het uitgangspunt dat de meeste mensen deugen en niet onnodig thuis blijven (als ze niet thuis kunnen werken).

Werknemers zonder klachten, met kinderopvangproblemen

Medewerkers die tijdelijk thuis moeten blijven om anderen te verzorgen of kinderopvang te regelen kunnen calamiteitenverlof of zorgverlof opnemen. Calamiteitenverlof is geregeld in artikel 4:1 van de Wet Arbeid en Zorg. De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen. Dit is dus bijvoorbeeld die dag die iemand nodig heeft om kinderopvang te regelen. De werknemer heeft over deze één (of twee dagen) recht op loondoorbetaling. Kortdurend zorgverlof is het recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van familie of aanverwanten en is geregeld in artikel 5:1 van de Wet Arbeid en Zorg. Er bestaat recht op 70% van het loon. In een toepasselijke cao kan een aanvulling geregeld zijn. Wanneer er geen sprake meer is van een calamiteit en er ook geen zorgverlof wordt opgenomen, moet de werknemer die toch thuis blijft, niet thuis kan werken en van zijn werkgever naar het werk mag komen, vakantiedagen opnemen. Een werkgever doet er goed aan om dit aan zijn werknemer te communiceren, zodat hier achteraf geen discussie over kan bestaan.

Verplicht om te werken

Voor mensen in cruciale beroepen geldt volgens de rijksoverheid: Voor zorgpersoneel en personeel in vitale processen: er wordt veel van u gevraagd. Blijf pas thuis als u klachten hebt en koorts. Op de website van het RIVM staat een protocol voor medewerkers in de zorg die toch moeten werken. Voor deze beroepsgroep is de drempel om thuis te blijven dus hoger. Ze kunnen niet thuis werken en als er personeel nodig is, zullen ze ingezet moeten worden.

Deze werknemers moeten, zeker als beide ouders in een cruciaal beroep werken, gebruik kunnen maken van kinderopvang. Als een zorginstelling bijvoorbeeld personeel te kort komt, zal de instelling op grond van het instructierecht medewerkers moeten verplichten om te komen werken.  Niet werken is dan eigenlijk werkweigering en zou kunnen leiden tot sancties. Door mensen te verplichten te werken stelt de werkgever die werknemers mogelijk bloot aan besmetting van patiënten. In het Burgerlijk Wetboek staat dat de werkgever zorgt voor een veilige werkomgeving, althans er alles aan doet om te zorgen dat een werknemer géén schade lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Maar uit het overheidsbeleid blijkt ook dat er bedrijven zijn die processen hebben die zijn aangemerkt als vitaal, ook als de veiligheid niet geheel kan worden gegarandeerd.

Werktijdverkorting wordt een Noodfonds

Op 17 maart 2020 bleek dat er zo veel aanvragen waren gedaan voor de regeling Werktijdverkorting voor werkgevers, dat deze is ingetrokken. Daarvoor in de plaats komt de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Dit werd aan het einde van de middag bekend gemaakt.

Op grond van de oude regeling moest de werkgever eerst toestemming vragen voor werktijdverkorting. Vervolgens kon dan, na afloop van de 6 weken termijn, voor de werknemers een uitkering worden aangevraagd op grond van de Werkloosheidswet. Deze uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% en daarna 70%. Een werknemer verbruikt dan ook WW-rechten. De oude regeling had als voorwaarde dat ten minste 20% van de aan de werkgever ter beschikking staande arbeidscapaciteit niet zou kunnen worden benut.

Volgens de nieuwe regeling is de voorwaarde dat er sprake moet zijn van 20% omzetverlies. Het gaat om omzetdalingen vanaf 1 maart 2020. Bij de aanvraag belooft de werkgever vooraf géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers in de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt. De aanvraag geldt voor een periode van 3 maanden, die eenmalig verlengd kan worden met nog eens 3 maanden. De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet en is maximaal 90% van de loonsom.

De informatie van de overheid is te vinden op: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ww-uitkering/vraag-en-antwoord/aanvragen-werktijdverkorting-en-ww-uitkering-personeel.

Flexwerkers en oproepkrachten

De nieuwe tegemoetkomingsregeling  (NOW) is ook van toepassing op de loonkosten voor werknemers waarvoor de werkgever geen loondoorbetalingsplicht heeft, zoals werknemers met een oproepcontract. Uitzendbureau's kunnen ook voor uitzendkrachten die bij hen in dienst zijn een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen.

Deze blog is tot stand gekomen met hulp van Froukje Reith, advocaat bij Advocatenkantoor Oudegracht.

Vragen hierover? Bel of mail me: ik ben thuis aan het werk!

 
Mr. B. M. (Beatrijs)
Dijkstra
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
Dijkstra@rensenadvocaten.nl
Meer over Beatrijs