Blog

Slapende dienstverbanden opzeggen [Arbeidsrecht] [Transitievergoeding] [Langdurige arbeidsongeschiktheid]

Slapende dienstverbanden opzeggen [Arbeidsrecht] [Transitievergoeding] [Langdurige arbeidsongeschiktheid]

22-11-2019

Het zal weinig werkgevers zijn ontgaan: een goed werkgever beëindigt op verzoek van de werknemer een slapend dienstverband, aldus de Hoge Raad op 8 november 2019.

Deel dit artikel

Naar het overzicht

Verplichting beëindiging slapende dienstverbanden

Aan de Hoge Raad was de vraag voorgelegd of goed werkgeverschap de werkgever er toe verplicht om in te stemmen met een voorstel tot beëindiging van een ‘slapend dienstverband’ waarbij die werkgever aan zijn arbeidsongeschikte werknemer een transitievergoeding moet betalen, die even hoog zou zijn als de transitievergoeding die de werkgever van het UVW gecompenseerd krijgt. Ja, zei de Hoge Raad, die verplichting is er. Maar de te betalen vergoeding is niet per definitie even hoog als de te compenseren vergoeding.

De langdurige arbeidsongeschikte “slapende” werknemer

De zaak die aan de Hoge Raad werd voorgelegd ging over een hele zielige werknemer. Hij was rond de 55 jaar oud, al ruim 30 jaar bij deze werkgever in dienst, heeft rugklachten die hij bij de uitvoering van het werk heeft opgelopen en is op 9 januari 2018 volledig afgekeurd. Zijn belastbaarheid gaat niet verbeteren en er zijn geen mogelijkheden om te hervatten. Hij heeft zijn werkgever al meerdere keren gevraagd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zodat hij een transitievergoeding ontvangt. Dat geld heeft hij hard nodig want hij heeft schulden, hij verzorgt zijn ernstige zieke bedlegerige echtgenote en hij maakt gebruik van de voedselbank. Doordat zijn werkgever de arbeidsovereenkomst ‘slapend’ houdt, hoeft de werkgever ook geen transitievergoeding te betalen. De werknemer kan niet werken en de loondoorbetalingsverplichting is voorbij. De arbeidsovereenkomst is dus inhoudsloos geworden.

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad verwijst naar de Wet compensatieregeling transitievergoeding en overweegt dat het de bedoeling van de wetgever is om daarmee een einde te maken aan het verschijnsel ‘slapende dienstverbanden’. Werkgevers krijgen de vergoeding die ze moeten betalen gecompenseerd van het UWV. Dat alle werkgevers daar uiteindelijk via de premie voor het Algemeen Werkloosheidsfonds aan mee betalen, is een politieke keuze van de wetgever, daar rept het hoogste rechtscollege uiteraard niet over.

De Hoge Raad vindt dus dat de compensatieregeling meebrengt dat als norm van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW geldt dat een ‘slapend dienstverband’ in beginsel behoort te worden beëindigd als de werknemer dat wenst en de werkgever geen redelijk belang heeft bij voortduring daarvan. De Hoge Raad overweegt dat de vergoeding die de werkgever bij het einde van een slapend dienstverband moet betalen ten minste gelijk is aan het bedrag aan transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen. Dit geldt ook als de werkgever op grond van de compensatieregeling minder zou ontvangen.  Met andere woorden: de Hoge Raad koppelt de vergoeding niet aan het exacte bedrag dat de werkgever terug ontvangt van het UWV. Dat bedrag zou bijvoorbeeld lager kunnen zijn dan de transitievergoeding als het totale bedrag aan brutoloon dat de werkgever gedurende twee jaar ziekte heeft betaald ook lager is. Mijn kantoorgenoot Esther den Haan – van Wijk, schreef op 4 september 2018 een blog over de compensatieregeling.

Uitzonderingen volgens de Hoge Raad

Op de verplichting om mee te werken aan beëindiging heeft de Hoge Raad ook een uitzondering geformuleerd: de werkgever kan een gerechtvaardigd belang hebben bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Volgens de Hoge Raad kan zo’n belang bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Dat moet de werkgever dan wel kunnen bewijzen. Het feit dat een werknemer, als hij vraagt om beëindiging, bijna de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt (zodat hij bijna geen recht meer heeft op een transitievergoeding), is volgens de Hoge Raad géén gerechtvaardigd belang. Een andere uitzondering geldt voor werkgevers die aannemelijk kunnen maken dat die voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen . De rechter kan beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt of wordt opgeschort tot na 1 april 2020. Pas op 1 april 2020 treedt de compensatieregeling in werking. Daarna is een probleem met voorfinanciering ook geen gerechtvaardigd belang meer.

Onbeantwoorde vragen

De uitspraak is kort en duidelijk: ja, beëindigen is verplicht, tenzij er een gerechtvaardigd belang is. Maar de uitspraak roept ook vragen op.

Hoogte vergoeding na 104 weken of ook met opzegtermijn?

Wat is het bedrag aan transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen? Is dat het bedrag zoals berekend naar de stand op 104 weken wachttijd? Of is dat het bedrag na de wachttijd en de opzegtermijn? Bij een afronding op halve dienstjaren, zoals de vergoeding nu wordt berekend, hoeft dat niet altijd uit te maken. Maar na 1 januari 2020 wordt de vergoeding op de dag nauwkeurig berekend en dan maakt het wel uit. Voor de compensatieregeling geldt in ieder geval dat het UWV slechts de vergoeding compenseert naar de transitievergoeding waar

een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigt. Die periode eindigt (in de regel) na twee jaar ziekte, waardoor bij opzegging of ontbinding wegens het door ziekte of gebreken niet meer kunnen verrichten van de bedongen arbeid, geen loon meer verschuldigd is tijdens de opzegtermijn. Die periode blijft dan ook buiten beschouwing (Kamerstuk 34699, nr. 3 MvT).

Einde zonder opzegtermijn?

Of kan er ook worden beëindigd zonder opzegtermijn? Dat zou in een vaststellingsovereenkomst afgesproken kunnen worden. De compensatieregeling lijkt niet te verbieden dat er zonder opzegtermijn wordt opgezegd. Als er een WIA-uitkering is toegekend ontvangt de werknemer aansluitend aan die 104 weken wachttijd een uitkering. Maar als er geen WIA-uitkering is toegekend, bijvoorbeeld omdat iemand minder dan 35% arbeidsongeschikt is, en er geldt op basis van de cao (bijvoorbeeld de cao po en de cao vo) ook na 104 weken nog een loondoorbetalingsverplichting, dan heeft de werknemer wel belang bij een fictieve opzegtermijn. Dan kan de werkgever dus pas na 104 weken en de opzegtermijn de arbeidsovereenkomst (doen) beëindigen.

Verschil vergoeding 2019 en 2020?

Stel dat het dan inmiddels 1 januari 2020 is? Dan is de transitievergoeding lager dan volgens de formule die geldt in 2019. Als er wél een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten, moet de werkgever opletten dat de transitievergoeding wordt berekend naar de formule die op de einddatum geldt. Er is voor de compensatieregeling een overgangsregel die, kort gezegd, inhoudt dat het UWV de vergoeding compenseert naar de formule die geldt na 1 januari 2020 als de einddatum in de vaststellingsovereenkomst ligt na 1 januari 2020. Stel dat de vergoeding naar oud recht medio 2018 een bedrag van € 32.000,- bruto was, dan wordt er door het UWV na 1 januari 2020 op basis van dezelfde gegevens naar de nieuwe formule maar € 20.000,- gecompenseerd.

Als er geen vaststellingsovereenkomst wordt gesloten, en de werkgever is vóór 1 januari 2020 met een opzeggingsprocedure via het UWV begonnen, dan geldt op grond van het overgangsrecht de ‘oude’ transitievergoeding van 2019, ook als de einddatum dan in 2020 valt. Dan is het recht van voor 1 januari 2020 nog van toepassing op de transitievergoeding en dus ook op de compensatie. Maar stel dat die vergoeding hoger is geworden vanwege een lange ‘slaapperiode’ dan laat het UWV die termijn wel buiten beschouwing bij de compensatie. Het UVW vergoedt namelijk niet meer dan het bedrag bij 104 weken.

Advies

Het meeste wenselijke oplossing voor de werkgever en de werknemer is het alsnog sluiten van een vaststellingsovereenkomst in 2019 met een einddatum in 2019 en een transitievergoeding ter hoogte van het bedrag berekend per de datum einde wachttijd.

Heeft u verdere vragen over dit onderwerp? Neem vrijblijvend contact op met Rensen advocaten te Alkmaar, mr. Beatrijs Dijkstra.

 
Mr. B. M. (Beatrijs)
Dijkstra
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
Dijkstra@rensenadvocaten.nl
Meer over Beatrijs