Blog

De oproepovereenkomst en de WAB [arbeidsrecht]

De oproepovereenkomst en de WAB [arbeidsrecht]

13-09-2019

De bedoeling is dat flexibele arbeid vanaf 1 januari 2020 met de invoering van de “Wet Arbeidsmarkt in Balans” (WAB) wordt beperkt. Welke contracten zijn er eigenlijk, wat verandert er en tot welke nieuwe vragen leidt dit in de praktijk?

Deel dit artikel

Naar het overzicht

 

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Deze week schreef collega Beatrijs Dijkstra een overzichtelijke blog over de hoofdpunten van de wetswijziging die vanaf 1 januari 2020 in gaat, de zogenaamde “Wet Arbeidsmarkt in Balans” (WAB). Eén van de veranderingen betreft de oproepovereenkomst.

Oproepovereenkomst: voorovereenkomst, nulurencontract en min-maxcontract

Even herhalen: Een oproepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever de werknemer flexibel kan oproepen om te komen werken wanneer dat uit komt. Feitelijk bestaan er nu drie vormen van flexibele arbeidsovereenkomsten, namelijk:

Voorovereenkomst

1. De Voorovereenkomst, waarbij de arbeidsvoorwaarden alvast zijn afgesproken, maar er pas een arbeidsovereenkomst tot stand komt wanneer de werknemer wordt opgeroepen. Bij iedere oproep  ontstaat er dan een tijdelijk contract, zodat al na drie oproepen voldaan is aan de keten van arbeidsovereenkomsten en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt;

Nul-urencontract

2. Het nul-urencontract, of ook wel: de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (“mup”)  genoemd. De arbeidsovereenkomst (voor bepaalde of onbepaalde tijd) waarin geen vaste urenomvang wordt afgesproken en de werknemer dus flexibel door de werkgever kan worden opgeroepen om te komen werken. Daarbij geldt op dit moment het wettelijk rechtsvermoeden uit artikel 7:610b, waaraan de werknemer het recht zou kunnen ontlenen op oproep en loon voor de gemiddelde gewerkte arbeidsomvang van de afgelopen drie maanden.

Min-maxcontract

3. Het min-max contract. Een variant op het nul-urencontract waarbij een minimum en een maximum aantal te werken uren is afgesproken. Deze zien wij in de praktijk veel terug. In een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden werd een werkneemster met een minmaxcontract van 16-40 uur per week, ziek en claimde loondoorbetaling. Gemiddeld had zij steeds tussen de 22 en 35 uur gewerkt. Het Hof bepaalde hier dat het wettelijk rechtsvermoeden niet gold omdat de arbeidsomvang (ondanks het grote verschil tussen 16 en 40 uur) eenduidig was vastgesteld. Dit zou enkel leiden tot een recht op doorbetaling van het afgesproken minimum van 16 uur. Wel oordeelde het Hof dat wanneer er gedurende een langere periode structureel meer is gewerkt dan dit minimum, het ‘goed werkgeverschap’ met zich kan meebrengen dat een werkgever dan het hogere, structureel gewerkte minimum aantal uur betaalt. In dit geval kreeg de werkneemster dus over 22 uur loon doorbetaald.  

De WAB en de oproepovereenkomst

In de nieuwe wet wordt voor het eerst gedefinieerd wanneer sprake is van een oproepovereenkomst.

“Van een oproepovereenkomst (…) is sprake indien:
a. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
1°. ten hoogste een maand; of
2°. ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of
b. de werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.”

Jaarurencontract is geen oproepovereenkomst

Het nulurencontract en het min-maxcontract vallen dus onder deze definitie. Een contract waarin een vast aantal uur voor maximaal een jaar is afgesproken, waarbij het loon gelijkmatig wordt verspreid (de zogenaamde jaaruren-systematiek), is weliswaar een flexibele overeenkomst, maar geen oproepovereenkomst als bedoeld in de wet.

Veranderingen voor oproepovereenkomsten vanaf 1 januari 2020:

-Er moet na invoering van de WAB minimaal vier dagen van te voren schriftelijk worden opgeroepen (app of mail volstaat). Als dit niet gebeurt, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Als een oproep binnen vier dagen weer wordt ingetrokken, of de werknemer meldt zich ziek tussen de oproep en de afgesproken werktijd, dan heeft hij toch recht op loon.

-Als de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, is de werkgever verplicht de werknemer schriftelijk een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst voor het gemiddelde aantal uur dat er het jaar ervoor is gewerkt. De oproepkracht heeft een termijn van een maand om dit aanbod te aanvaarden. Als de werkgever dat aanbod niet doet, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

Bij cao of AMVB kan het bovenstaande nog worden genuanceerd, bijvoorbeeld in geval van seizoensarbeid. 

Vragen over de oproepovereenkomst en de WAB uit de praktijk

In onze praktijk leidt met name de verplichting tot het aanbieden van het gemiddeld aantal gewerkte uren tot vragen, met name bij werkgevers. Hieronder enkele voorbeelden van vragen, met het antwoord.

Mag een werkgever na 1 januari 2020, wanneer de WAB in gaat, nog een jaar wachten met dit aanbod?

Nee, wanneer een oproepkracht op 1 januari 2020 al 12 maanden op oproepbasis heeft gewerkt, moet de werkgever het aanbod binnen een maand, dus uiterlijk 1 februari 2020 doen. Reden dus om nu al rekening te houden met het gemiddeld aantal op te roepen uren.

Ben ik verplicht na 12 maanden een tijdelijk oproepcontract te verlengen?

Nee. Zolang er nog geen sprake is van een contract voor onbepaalde tijd, geldt dat iedere arbeidsovereenkomst (dus ook een oproepovereenkomst) van rechtswege afloopt door het verstrijken van de tijd en dat er geen verplichting bestaat om een nieuw contract aan te bieden, laat staan voor een vastgesteld aantal uren. Let wel op de aanzegtermijn. De wetsverandering zal naar verwachting met name gelden voor oproepcontracten voor onbepaalde tijd.

Vallen ook incidentele extra oproepen, bijvoorbeeld voor vervanging van een zieke collega, onder dit gemiddelde dat aangeboden moet worden?

Ja, alle opgeroepen uren tellen in principe mee bij het gemiddelde.

Is er dan na een jaar geen sprake meer van een oproepcontract?

Dat hangt ervan af of de werknemer het aanbod van de vaste gemiddelde urenomvang aanvaardt. Een werknemer mag het ook weigeren. In dat geval blijft er sprake van een oproepovereenkomst. Wanneer het aanbod wordt aanvaard, zal de werknemer vaste uren hebben en zal er daardoor geen sprake meer zijn van een oproepovereenkomst zoals bedoeld in de wet. De tijdstippen waarop de werknemer ingeroosterd wordt, zijn dan echter nog wel flexibel. Ook zou de werkgever de werknemer dan nog steeds voor extra uren kunnen oproepen. Voor de opgeroepen uren boven het gemiddelde is dan nog steeds sprake van een oproepcontract. Daarvoor moet na 12 maanden door de werkgever dan opnieuw een aanbod worden gedaan.

Het werk fluctueert in mijn onderneming per maand. Mag ik een oproepkracht een aanbod doen dat neer komt op de gemiddelde uren per maand?

Hierop is (nog) geen antwoord. Wanneer er geen cao van toepassing is en de arbeid fluctueert aantoonbaar, bijvoorbeeld omdat de productie niet gelijkmatig over de maanden is verspreid, of er wordt aangesloten bij de schoolvakanties, zou een werkgever verplicht worden de werknemer een gemiddeld aantal uur op te roepen en door te betalen in een inactieve periode. En aangezien er in de actieve periodes als vanouds meer gewerkt wordt, zal de gemiddelde urenomvang daarmee ieder jaar stijgen. Dit lijkt onwenselijk. Het lijkt daarom verdedigbaar dat een werkgever in zo’n geval het gemiddelde aantal uur per maand zou mogen oproepen, waarbij het aantal uur in de ene maand dus dan hoger is dan in de andere. Wil je als werkgever echter geen risico lopen, dan lijkt de meest correcte oplossing om een jaaruren systematiek in te voeren, waarbij het gemiddelde salaris gelijkmatig wordt verspreid.

Conclusie

Het is de vraag in hoeverre de WAB de beoogde zekerheid voor werknemers met zich zal meebrengen, of dat werkgevers tijdelijke oproepcontracten juist eerder zullen laten aflopen, of uitwijken naar de inzet van zzp’ers. In de huidige arbeidsmarkt heeft niet iedere werkgever hierin een keuze. Hopelijk zal er snel nog meer duidelijkheid komen over de uitwerking van de WAB voor oproepovereenkomsten. 

Heeft u nog meer vragen over dit onderwerp, of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem gerust contact op met Esther den Haan-Van Wijk, specialist arbeidsrecht bij Rensen advocaten te Alkmaar. 

 
Mr. E.A.TH. (Esther)
Den Haan-van Wijk
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
denHaan-vanWijk@rensenadvocaten.nl
Meer over Esther