Blog

De Wab: de Wet arbeidsmarkt in balans [arbeidsrecht]

De Wab: de Wet arbeidsmarkt in balans [arbeidsrecht]

11-09-2019

In mei 2019 is de Wab aangenomen door de Eerste Kamer. De Wab treedt op 1 januari 2020 in werking. De bedoeling is dat het verschil tussen vaste en flexibele contracten kleiner wordt.

Deel dit artikel

Naar het overzicht

 

Wijziging arbeidsrecht 1 januari 2020

In het voorjaar 2018 schreef ik een blog over het wetsvoorstel, in januari 2019 hebben we in een seminar het wetsvoorstel toegelicht. Nu de wet is aangenomen zet ik nog een keer de belangrijkste wijzigingen op een rij. Daarbij geef ik aan hoe een werkgever daar nu al op kan anticiperen.

Transitievergoeding

De transitievergoeding wordt lager. Die zal 1/3 maandsalaris per dienstjaar gaan bedragen. De regel waarbij na 10 jaar de jaren ‘zwaarder’ gaan tellen vervalt. Ook de regel dat voor de 50-plusser de jaren ‘zwaarder’ tellen, vervalt. Dit kan bij iemand van 55 jaar die 20 jaar in dienst is en € 3.000,- per maand verdient, het verschil zijn tussen een transitievergoeding van € 32.500,- in 2019 en  een transitievergoeding van € 20.000,- in 2020.  Dat kan reden zijn om het ontslag nu nog niet door te zetten.

Wel is het zo dat de transitievergoeding straks moet worden betaald vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst, dus niet pas na 2 jaar. Daarvoor wordt het Besluit Loonbegrip aangepast. Er is ook een besluit in voorbereiding waarmee de mogelijkheden worden verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.

Bij bedrijfseconomische ontslagen hoeft er geen transitievergoeding te worden betaald als er volgens een cao recht bestaat op een voorziening die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid, recht geeft op een redelijke financiële vergoeding, of op een combinatie daarvan. De eis dat het moet gaan om een ‘gelijkwaardige’ voorziening, zal vervallen.

Compensatieregelingen transitievergoeding

Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers aan het UWV een compensatie vragen voor de transitievergoedingen die vanaf 1 juli 2015 zijn betaald aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Mijn kantoorgenoot Esther den Haan – van Wijk, schreef hier op 4 september 2018 een blog over. Voor kleine werkgevers, met minder dan 25 werknemers, komt er ook een regeling om de transitievergoeding te compenseren als ze het bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering, ziekte of overlijden. Deze compensatieregeling zal waarschijnlijk per 1 januari 2021 in werking treden.

Een nieuwe ontslaggrond

Waarschijnlijk wordt het voor werkgevers weer eenvoudiger om werknemers via de kantonrechter te ontslaan. Er komt een nieuwe ontslaggrond (de 'i-grond') waarmee de rechter toch kan ontbinden als er een aantal andere ontslaggronden zijn die ieder voor zich niet voldoende zijn voor een ontslag. Daarbij kan de rechter wel een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding, bovenop de transitievergoeding en de eventuele billijke vergoeding. Dit zou een uitkomst kunnen bieden in zaken waarin het dossier over disfunctioneren onvoldoende is voor ontslag maar er daarnaast ook een verstoorde arbeidsrelatie is. Ook dit kan reden zijn om dit najaar geen ontbindingsverzoek in te dienen en te wachten tot na 1 januari 2020. 

Ketenregeling weer terug naar drie jaar

Het blijft zo dat het vierde contract voor bepaalde tijd, een vast contract is. Wel mogen er gedurende 36 maanden contracten voor bepaalde tijd worden afgesloten. Dat is in 2019 nog 24 maanden. Op de verruiming van 24 naar 36 maanden kan nu al geanticipeerd worden. Een arbeidsovereenkomst die in 2019 wordt verlengd en pas na 1 januari 2020 de termijn van 24 maanden overschrijdt,  wordt na 1 januari 2020 niet meer automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Die overeenkomst kan dus nu al voor een langere periode worden aangegaan.

De tussenpoos moet straks ook nog steeds 6 maanden zijn, voordat er een ‘nieuwe’ keten ontstaat. In een cao mag voor bepaald gevallen wel een korte tussenpoos worden afgesproken.

Oproepovereenkomst

Er komt in de wet een definitie voor de  ‘oproepovereenkomst’. Het nulurencontract en het min-maxcontract vallen ook onder deze definitie. Er zijn nieuwe regels opgenomen over oproepen: dit moet ten minste vier dagen van te voren, schriftelijk of per mail. Als dit niet gebeurt, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Dit kan bij cao worden verkort tot 24 uur. Als een gedane oproep binnen vier dagen weer wordt ingetrokken, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen. Als de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd moet de werkgever de werknemer (schriftelijk of per mail) een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. De oproepkracht heeft een termijn van een maand om dat aanbod te aanvaarden. Als de werkgever dat aanbod niet doet, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

Payrolling

Ook payrolling krijgt bij de invoeren van de Wab een eigen definitie om te verduidelijken wat payrolling is. Volgens de wetgever is het een speciaal soort uitzendovereenkomst maar geldt niet het lichtere arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst. In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) wordt opgenomen dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een 'adequate' pensioenregeling. Het verschil tussen een ‘payroller’ en een ‘gewone werknemer’ wordt dus heel klein.

Proeftijd, toch geen wijzigingen

Het wetsvoorstel om een maximale proeftijd van 5 maanden aan te gaan bij vaste contracten is niet aangenomen. Ook bij contracten voor bepaalde tijd wijzigt de proeftijd niet. De wetstekst wordt iets aanscherpt maar wijzigt inhoudelijk niet.

WW-premies gaan verschillen

De WW-premies tussen vaste en tijdelijke contracten gaan verschillen.  Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang) komt er een lage premie, voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt de premie hoger.

Heeft u verdere vragen over dit onderwerp? Neem vrijblijvend contact op met Rensen advocaten te Alkmaar, mr. Beatrijs Dijkstra.

 
Mr. B. M. (Beatrijs)
Dijkstra
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
Dijkstra@rensenadvocaten.nl
Meer over Beatrijs