Blog

Slapende dienstverbanden, arbeidsongeschikte werknemers en de transitievergoeding [arbeidsrecht]

Slapende dienstverbanden, arbeidsongeschikte werknemers en de transitievergoeding [arbeidsrecht]

08-04-2019

Vanaf 1 april 2020 kan de werkgever bij het UVW vragen om een compensatie van de transitievergoeding die moet worden betaald aan de zieke werknemer. Betekent dit dat er voor een werkgever nu ook de verplichting bestaat om op te zeggen? Hier zijn onlangs twee uitspraken over gedaan.

Deel dit artikel

Naar het overzicht

Slapende dienstverbanden, arbeidsongeschikte werknemers en de transitievergoeding

Transitievergoeding

De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding die moet worden betaald als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt. Toen de transitievergoeding werd ingevoerd in 2015 bleek al snel dat deze ook betaald moet worden bij opzegging na twee jaar ziekte. Dat werd door veel werkgevers ervaren als een dubbele belasting: er moet immers ook al twee jaar loon worden doorbetaald tijdens arbeidsongeschiktheid. Ook een re-integratietraject gaat gepaard met veel kosten.

Slapende dienstverbanden

Veel werkgevers kozen toen voor een eenvoudige oplossing: niet opzeggen. Na twee jaar is de wettelijke loondoorbetalingsverplichting afgelopen. Zo ontstonden de slapende dienstverbanden. Werknemers zijn formeel in dienst, maar ze verrichten geen werkzaamheden meer en ontvangen geen loon meer. In plaats daarvan ontvangt de werknemer een uitkering. Niet in alle cao’s eindigt de loondoorbetalingsverplichting na 2 jaar. Maar ook in die gevallen was het meestal gunstiger voor een werkgever om 70% van het loon te verrekenen met de WIA uitkering en de pensioenpremies door te betalen dan om een transitievergoeding te betalen. Het risico van niet opzeggen was wel dat een werknemer herstelt en weer aan het werk kan en wil gaan. Wanneer een werknemer 80-100% arbeidsongeschikt is, is dat risico niet groot.

Regeling compensatie transitievergoeding

Inmiddels er een compensatie regeling voor de werkgever ingevoerd. Dit staat in een nieuw wetsartikel, artikel 7:673 e lid 5 BW en in de “Regeling compensatie transitievergoeding”. Die regeling is op 26 februari 2019 gepubliceerd in de Staatscourant (Staatscourant 2019, 10547). De regeling treedt in werking op 1 april 2020. Kantoorgenoot Esther den Haan scheef op 4 september 2018 een blog over deze regeling.

Ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid niet verplicht

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vond het slapend houden van dienstverbanden niet getuigen van fatsoenlijk werkgeverschap. De vraag was of een werkgever een zieke werknemer na twee jaar arbeidsongeschiktheid moet ontslaan. In 2016 zijn hierover uitspraken gedaan. Het ging om zaken waarin de werknemer verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In de wet staat dat een transitievergoeding betaald moet worden als er wordt beëindigd op initiatief van de werkgever. Als er wordt beëindigd op initiatief van de werknemer hoeft er alleen een transitievergoeding te worden betaald als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De werknemer stelde dus in deze zaken dat er sprake is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, bestaande uit het weigeren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en daarbij de transitievergoeding te betalen. De rechter ontbond wel, maar kende geen transitievergoeding toe omdat het een ontbinding was op verzoek van de werknemer.  Verder werd er bepaald dat er geen verplichting voor de werkgever is om een werknemer zo snel mogelijk te ontslaan na ommekomst van de loondoorbetalingstermijn. Dit is de keuzevrijheid van de werkgever. De gerechtshoven vonden toen ook niet dat er sprake was van wanprestatie op grond van goed werkgeverschap of dat er sprake was van misbruik van bevoegdheid.

Ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid nu wel verplicht?

In 2016 was er nog geen compensatieregeling. Nu is bekend dat die er wel zal zijn vanaf 1 april 2020. Werkgevers kunnen dus straks, als ze opzeggen, de kosten van de transitievergoeding (geheel of gedeeltelijke) terugvragen bij het UWV. Is er dan wel een verplichting om te beëindigen zodat een werknemer recht heeft op een transitievergoeding? Daar zijn de meningen over verdeeld.

De kantonrechter van de Rechtbank Overijssel vond op 21 maart 2019 (ECLI:RBOVE:2019:1021) van niet.

De werknemer verzocht om ontbinding  en stelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelt door het dienstverband slapend te houden. Het behoort volgens de kantonrechter tot de keuzevrijheid/beleidsvrijheid van een werkgever om een arbeidsovereenkomst met een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is door opzegging te beëindigen. Er bestaat daartoe ook geen wettelijke verplichting. De invoering van de Wet compensatie transitievergoeding maakt dat niet anders. Die wet legt evenmin een verplichting op de werkgever om een slapend dienstverband te beëindigen. Daarbij overweegt de kantonrechter wel dat het nog niet geheel zeker is dat de Wet compensatie transitievergoeding ook daadwerkelijk per 1 april 2020 wordt ingevoerd. Een verzoek tot toekenning van een compensatie kan ook niet eerder dan 1 april 2020 worden ingediend waardoor de werkgever aanzienlijke bedragen moet voorfinancieren zonder dat vaststaat wat de termijn is waarbinnen zij daarvoor geheel of gedeeltelijk via het UWV wordt gecompenseerd. De kantonrechter zegt eigenlijk dat deze werkgever vooralsnog niet ernstig verwijtbaar handelt. De kantonrechter zegt ook dat dat in de toekomst wel eens anders zou kunnen zijn.

De kantonrechter overweegt namelijk ook nog dat na inwerkingtreding van de Wet compensatie transitievergoeding en nadat in de praktijk is gebleken hoe de administratieve beoordeling en afhandeling van de compensatie door het UWV geschiedt, er een situatie kan ontstaan waardoor het slapend houden van een dienstverband van een zieke werknemer zonder dat na twee jaar ziekte enig uitzicht (meer) bestaat op herstel, onder omstandigheden mogelijk kan uitgroeien tot ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.  Dat zou het geval kunnen zijn als de werkgever geen enkel ander rechtens te respecteren belang meer heeft dan uitsluitend het voorkomen dat een transitievergoeding moet worden uitgekeerd.

Goed werkgeverschap

De kantonrechter in Den Haag vond op 28 maart 2019 (ECLI:NL:RBDHA:2019:3109) dat het in een bepaalde situatie wél in strijd was met goed werkgeverschap om een slapend dienstverband in stand te houden. Het ging in die zaak om een werknemer die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt was en een IVA uitkering ontving. De wettelijke transitievergoeding was € 150.067,-. Ook deze kantonrechter oordeelt dat de Wet compensatie transitievergoeding niet verplicht tot opzegging van een dienstverband door de werkgever. De rechter oordeelt dat het wel de bedoeling is van de compensatieregeling om slapende dienstverbanden tegen te gaan. De kantonrechter kijkt naar de omstandigheden van dit geval: er is een slapend dienstverband zonder enig zicht op een kans dat de werknemer alsnog werkzaamheden zal gaan verrichten. Dit komt door de medische situatie en de vooruitzichten daarbij. Ook is de arbeidsovereenkomst feitelijk een lege huls omdat de werknemer statutair directeur was en uit die hoedanigheid is ontslagen. De kantonrechter vindt het niet aannemelijk dat de werkgever uiteindelijk door het UWV niet gecompenseerd zal worden aangezien de wet is aangenomen en de regeling gepubliceerd is in de Staatscourant. De kantonrechter vond het feit dat de werkgever de transitievergoeding moest voorschieten niet voldoende zwaarwegend om de vordering van de werknemer af te wijzen. De werknemer had ook een spoedeisend belang. Wanneer de arbeidsovereenkomst niet op korte termijn werd opgezegd door de werkgever, zou deze gaan eindigen vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd of eerder vanwege het overlijden van de werknemer en dan zou er geen aanspraak op een transitievergoeding gemaakt zou kunnen worden. Deze werkgever werd onder dwangsom verplicht tot opzegging zodat de werknemer een transitievergoeding kon ontvangen.

Conclusie: het hangt af van de omstandigheden

Uit de voorgaande uitspraken blijkt dat er, nu de regeling definitief is nog steeds geen verplichting is om op te zeggen. Er zijn echter situaties denkbaar waarin het goed werkgeverschap is om de arbeidsovereenkomst wél op te zeggen.

Heeft u nog vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten.

Beatrijs Dijkstra 

 

 
Mr. B. M. (Beatrijs)
Dijkstra
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
Dijkstra@rensenadvocaten.nl
Meer over Beatrijs