Blog

Arbeidsconflict en ziekte: niet te snel aansturen op ontslag! [Arbeidsrecht]

Arbeidsconflict en ziekte: niet te snel aansturen op ontslag! [Arbeidsrecht]

25-01-2019

“Dit gaat niet meer werken” is bij arbeidsconflicten soms een hele duidelijke conclusie. Aansturen op ontslag of eerst mediation? Te snel willen doorpakken kan een werkgever duur komen te staan, zo blijkt uit een recente uitspraak van de Centrale Raad van Beroep.

Deel dit artikel

Naar het overzicht

 

Werknemer ziek vanwege arbeidsconflict

Een arbeidsconflict is zowel voor een werkgever als een werknemer ingrijpend. Zeker wanneer een werknemer zich vanwege het conflict ook ziek heeft gemeld, is een werkgever vaak eerder geneigd een advocaat in te huren die stevig door kan pakken, dan een mediator. Rond mediation hangt, met name in het MKB, nog vaak de suggestie van zweverig, soft geknuffel. En dat is wel het laatste wat je wilt met zo’n werknemer. Toch kan mediation, juist bij een arbeidsconflict, vele malen sneller en efficiënter zijn. Afgelopen week zagen we in een uitspraak van Centrale Raad van Beroep precies waarom.

Ziekmelding weigeren en loondoorbetaling

De casus: een administrateur meldde zich ergens in augustus ziek na een conflict op de werkvloer. De werkgever accepteerde de ziekmelding niet en stopte de loonbetaling omdat de werknemer niet meer kwam werken. (Voor de duidelijkheid: een ziekmelding weigeren mag niet. Alleen een bedrijfsarts kan vaststellen of een werknemer daadwerkelijk ziek is. Als dat zo is, moet de werkgever het loon doorbetalen.)

Deze werknemer vorderde in kort geding loondoorbetaling en kreeg, na drie maanden, gelijk. Tegenvaller nr. 2 voor de werkgever. Hij moest naast het loon betalen, ook een bedrijfsarts inschakelen.

Advies bedrijfsarts: interventieperiode om conflict op te lossen

Dit gebeurde in november. Deze bedrijfsarts oordeelde dat de klachten van de werknemer niet berustten op medische ziekte, maar op een arbeidsconflict. Voorheen spraken we in dat geval van ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’. Volgens de STECR Werkwijzer arbeidsconflicten, de richtlijn voor bedrijfsartsen bij arbeidsconflicten, kan een bedrijfsarts in zo’n geval een interventieperiode voorschrijven. Tijdens zo’n interventieperiode hoeft de werknemer met behoud van zijn salaris niet te werken. De bedoeling is dat partijen dan één tot twee weken de tijd nemen om in overleg te treden over een oplossing van het arbeidsconflict.

Het advies van de bedrijfsarts: een (doorbetaalde) interventieperiode van twee weken met inschakeling van een deskundige derde (mediator). Tegenvaller nr. 3. De werkgever moest een mediator inschakelen.

Deskundigenoordeel UWV

Daar was deze werkgever het niet mee eens. En hij vroeg een deskundigenoordeel aan bij het UWV. De conclusie van de arbeidsdeskundige was dat werknemer vanaf augustus psychisch ziek was voor zijn eigen werk. Kortom, een bevestiging van het oordeel van de bedrijfsarts en weer een tegenvaller (nr. 4) voor de werkgever. De bal lag nog steeds bij hem. Hij kon het loon niet stopzetten en had nog steeds een conflict met een zieke werknemer.

Alternatieve mogelijkheid: second opinion of weigeren interventieperiode

Tegenwoordig is er behalve het aanvragen van een deskundigenoordeel ook een alternatieve mogelijkheid om een second opinion bij de bedrijfsarts aan te vragen. In deze casus was dat er nog niet. Verder hoort een bedrijfsarts, voordat hij een interventieperiode adviseert, dit volgens de STECR richtlijn eerst af te stemmen met de werkgever. Een werkgever hoeft niet in te stemmen met de interventieperiode. De bedrijfsarts moet in dat geval een ander advies geven over de oplossing van het conflict. Veel mogelijkheden heeft hij daarin niet. In dit geval zou het weigeren van de interventieperiode weinig verschil hebben gemaakt;  deze werkgever wilde blijkbaar niet meer in de samenwerking met deze werknemer investeren en de werknemer zou zonder interventieperiode dus niet eerder naar het werk terugkeren.

Ontbinding ondanks opzegverbod

De volgende stap die deze werkgever zette, was het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Bij zieke werknemers geldt weliswaar een opzegverbod, maar de kantonrechter mag dit omzeilen, o.a. wanneer de arbeidsovereenkomst dient te eindigen in het belang van de werknemer. De werknemer vond in dit geval zelf inmiddels ook dat de arbeidsovereenkomst moest eindigen. Kortom, er kwam een ontslag in februari. Na ruim een half jaar eindelijk een meevaller voor deze werkgever. En blijkbaar ook een opluchting voor de werknemer.

Aanvraag Ziektewet uitkering

De werknemer was op dat moment nog steeds ziek door het conflict in augustus en vroeg in plaats van WW een Ziektewet (ZW) uitkering aan.

Op grond van artikel 38 van de Ziektewet moet een werknemer in dat geval een re-integratieverslag van de werkgever overleggen. Dat was er niet, want deze werkgever (én later ook de werknemer) wilde(n) niet meer met de ander verder. Dan is het niet per se logisch om te investeren in een re-integratietraject en met elkaar te moeten praten. De werkgever had met lange halen aangekoerst op een ontslag en dat was binnen redelijk korte termijn ook gelukt.

Geen re-integratie; inspanningen alleen gericht op ontslag

Maar het UWV vond dat de werkgever de ZW-uitkering moest betalen en legde een verhaalssanctie op (tegenvaller nr. 5).  En na bezwaar, beroep en hoger beroep deelde uiteindelijk ook de Centrale Raad (resp. tegenvallers nr. 6, 7 en 8) de opvatting dat de werkgever iets had moeten doen aan re-integratie. Hij had ten onrechte het advies van de bedrijfsarts om het conflict op te lossen, naast zich neer gelegd. De inspanningen van de werkgever waren uitsluitend gericht op het beëindigen van het dienstverband.

Resultaat via mediation

Au.  Eén conflict, één zieke werknemer. Vijf juridische procedures, een hoop gedoe, kosten en gezichtsverlies. En nu na het ontslag nog eens de Ziektewet betalen. Het zou natuurlijk kunnen dat het niet anders kon. Dat het bij het eerste (ziekmakende) conflict al zo ver was geëscaleerd, of dat de mensen in kwestie zo onredelijk waren dat mediation niet mogelijk was. Die gevallen zien wij ook. En soms is mediation niets meer dan een verplichte schakel om aan de buitenwereld (lees: de rechter) te kunnen laten zien dat je het hebt geprobeerd. Als mediator merk je dat gauw genoeg. Maar ook in dat geval zou ik -als resultaatgerichte advocaat - mediation adviseren. Advies van de bedrijfsarts of niet.

Tijdens mediation kun je ook tot ontslag komen. Eenvoudig met een vaststellingsovereenkomst. Met duidelijk afspraken, ook over ziekte en uitkeringen. En soms ook nog een beetje je gal spuwen. Dat mag allemaal. Resultaten, daar gaat het om.

Heeft u verdere vragen over dit onderwerp? Neem vrijblijvend contact op met Rensen advocaten, mr. Esther den Haan-Van Wijk. 

 
Mr. E.A.TH. (Esther)
Den Haan-van Wijk
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
denHaan-vanWijk@rensenadvocaten.nl
Meer over Esther