Blog

Arbeidsovereenkomst getekend: kun je nog terug?

Arbeidsovereenkomst getekend: kun je nog terug?

24-08-2018

Het is moeilijk goed personeel te vinden. Althans, dat wordt de laatste tijd opvallend vaak ergens om mij heen verzucht. Personeelstekorten, productieverlies, hoge kosten aan zorgvuldig opgestelde, hippe vacatureteksten om al die veeleisende millennials aan te spreken en veel, heel veel tijdrovende, maar toch teleurstellende sollicitatiegesprekken. Stel dat je eindelijk iemand gevonden hebt. Iemand die deskundig genoeg is, beschikbaar en ook nog een beetje leuk. En je bent er uit met de voorwaarden. Contract is getekend. Je trekt de vacature op diverse sites in, ademt uit en denkt weer over te kunnen gaan tot de orde van de dag. Maar een week later gaat de telefoon. De kandidaat zegt dat hij er toch van af ziet.

Deel dit artikel

Naar het overzicht

Dit overkwam onlangs een bedrijf in Limburg. Het ging om een Manager Operations, die een week ervoor zijn jaarcontract zonder proeftijd had getekend en een maand later zijn eerste werkdag zou hebben.

Tussentijds opzegbeding en opzegtermijn

In de getekende arbeidsovereenkomst waren afspraken gemaakt over het opzeggen van het contract. Namelijk dat dit gedurende de looptijd van het contract mogelijk was, en wel met een opzegtermijn van een maand.  Maar de eerste werkdag moest nog plaatsvinden, dus het contract was officieel nog niet begonnen.

Een opzegtermijn is bedoeld om de andere partij op tijd te waarschuwen voor het eindigen van de samenwerking, zodat de ander op tijd maatregelen kan treffen. De wet bepaalt dat een werkgever of een werknemer die de arbeidsovereenkomst opzegt zonder zich te houden aan de opzegtermijn, ‘onregelmatig’ opzegt (wat een verwarrende juridische term is voor ‘niet volgens de regels’) en dan de ‘gefixeerde’ schade aan de andere partij moet vergoeden (wat, wederom, een verwarrende term is en meestal neer komt op het loon tijdens de opzegtermijn).

Gefixeerde schadevergoeding  

De Limburgse werkgever vond dat de aanstaande werknemer hem dit loon over de opzegtermijn (een maandsalaris van ongeveer 10k) moest betalen, ook al was de arbeidsovereenkomst nog niet begonnen.  De redenering was zoiets als: we hadden een afspraak, je zou komen werken, het contract is nog niet eens begonnen, dus je mag ook nog niet opzeggen en ik heb nu schade want ik kan weer opnieuw beginnen. Hoewel ik me iets bij de frustratie en de schade kan voorstellen, lijkt mij dit een lastig standpunt.

De rechtbank Roermond (11 juli 2018,ECLI:NL:RBLIM:2018:6587) wees de vordering inderdaad af. De kandidaat mocht een week na het tekenen van het contract en een maand voor de eerste werkdag opzeggen, ook al was de arbeidsovereenkomst nog niet begonnen en hij hoefde geen schadevergoeding te betalen. Het zou niet logisch zijn de werknemer eerst te moeten laten (in)werken om hem vervolgens pas het recht te geven om (schadevrij) op te zeggen. De opzegtermijn kon dus al voor het contract ingaan, namelijk op het moment van kennisgeving door de kandidaat. En aangezien er nog een maand te gaan was, was de opzegging nog op tijd.

Wil je nog terug? Voorkom ellende

Volgens oude rechtspraak van de Hoge Raad uit 1917 kunnen sommige bepalingen van de arbeidsovereenkomst al gelden ook wanneer deze nog niet is in gegaan. Dat geldt dus in elk geval voor de opzegtermijn.

Zo nu en dan verschijnt er in de rechtspraak iets over de fase tussen het moment dat de arbeidsovereenkomst is getekend en het moment dat deze feitelijk is begonnen. Meestal is het andersom: wil een werkgever voor aanvang van het contract toch af zien van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. In de arbeidsovereenkomsten die wij voor onze cliënten opstellen, nemen we daarom voor de zekerheid de bepaling op dat de arbeidsovereenkomst pas begint op de eerste dag dat er feitelijk arbeid wordt verricht.

Vorig jaar kreeg een eenmanszaak in Overijssel geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor elkaar met een zieke werknemer die nog geen dag had gewerkt (Rechtbank Overijssel, 16-02-2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:821, 5600923 \ EJ VERZ 16-464). Was deze bepaling in het contract opgenomen, dan was deze werkgever wellicht veel ellende bespaard gebleven.

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met Esther den Haan-van Wijk via 072-5155544 of denhaan-vanwijk@rensenadvocaten.nl

 
Mr. E.A.TH. (Esther)
Den Haan-van Wijk
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
denHaan-vanWijk@rensenadvocaten.nl
Meer over Esther