Blog

“Deze werknemer mag nooit meer met patiënten werken!”

“Deze werknemer mag nooit meer met patiënten werken!”

09-03-2018

Over de meldplicht na ontslag in de zorgsector.

Deel dit artikel

Naar het overzicht

“Als wij hem ontslaan, duikt deze persoon gewoon weer ergens anders op” is een uitspraak die ik in een ontslagtraject vaak van (zorg)werkgevers hoor. Het gaat dan meestal om een werknemer met lastig of ontoelaatbaar gedrag. Gedrag dat bij de werkgever leidt tot verontwaardiging en bezorgdheid. Soms vertrouwt de werkgever een werknemer om die reden geen klanten of patiënten meer toe. Maar voordat het dienstverband kan worden beëindigd, is in de praktijk (meestal) vereist dat een werkgever een serieuze poging doet de werknemer aan zijn verstand te brengen dat het anders moet en daarbij hulp aan te bieden. Soms is er continu extern toezicht nodig om de veiligheid voor klanten of patiënten gedurende dit traject te waarborgen. Pas wanneer dat aantoonbaar geen effect heeft gehad, of wanneer de (opgetelde) overtreding(en) van de werknemer ernstig genoeg is of zijn, is het einde in zicht. Dit vergt voor werkgevers het nodige aan frustratie, geduld en doorzettingsvermogen.

Wanneer het ontslag dan eindelijk daar is, al dan niet in de vorm van overeenstemming met de werknemer over een vaststellingsovereenkomst, is er opluchting. De kwestie wordt administratief afgedaan, verliezen worden genomen, winsten gevierd en het boek wordt, soms hoofdschuddend, gesloten. Nog maar weinig werkgevers zijn dan geneigd te denken aan het vervolg. Aan wat deze werknemer ergens anders gaat doen met klanten of patiënten. En of dat wel verantwoord is.

Nu heb ik het natuurlijk niet over de gevallen waarin een ondernemer zijn concurrent graag aan een minder goede werknemer zou helpen. Ik heb het met name over ondernemingen die jegens de markt of patiënten een bijzondere verantwoordelijkheid hebben. In sommige gevallen zijn er serieuze zorgen. Zo was ik onlangs betrokken bij een zaak in het onderwijs waarin een werknemer in een directiefunctie ernstig schade had toegebracht aan het team van docenten. De werkgever had er na afloop van het dienstverband grote moeite mee om te horen dat deze persoon elders in het land in een vergelijkbare functie aan de slag was gegaan. Vaak blijven deze gevallen onder de radar en vertrouwt men op de screening die een nieuwe werkgever zelf uitvoert bij het aannemen van nieuw personeel.

Geheimhoudingsbeding

Enerzijds heeft een ex-werkgever de verplichting om de belangen van de werknemer niet onnodig te schaden door negatieve informatie over hem te verspreiden. Doet hij dit wel, dan kan dit leiden tot aansprakelijkheid en een schadevergoeding. Daarnaast is er in ontslagsituaties in een vaststellingsovereenkomst bijna altijd geheimhouding afgesproken en is er een bepaling opgenomen dat partijen over en weer geen negatieve uitlatingen over de ander mogen doen. Soms is er zelfs uitvoerig onderhandeld over de inhoud van referenties. De ex-werkgever moet daarom zeer voorzichtig zijn met informatie verstrekken aan derden over het functioneren van een ex-werknemer.

Meldingsplicht in de Zorg

Maar dit gaat niet altijd op. In sommige gevallen mag je niet alleen een melding doen, maar is er zelfs een verplichting voor de ex-werkgever om te waarschuwen voor het disfunctioneren van een ex-werknemer. Dit is onder meer het geval in de zorgsector, waartoe ik mij in het vervolg van deze blog zal beperken.   

Op 1 januari 2016 is de Wet kwaliteit klachten en geschillen zorg (Wkkgz) ingegaan. Van deze wet is in de praktijk vaak alleen bekend dat er door zorginstellingen bij incidenten en calamiteiten een melding bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) moet worden gedaan.  Minder bekend is dat een zorgaanbieder verplicht is een melding te doen bij de IGJ als een (arbeids)overeenkomst met een werknemer is geëindigd omdat deze werknemer naar zijn oordeel ernstig is tekortgeschoten in zijn functioneren. Deze meldplicht geldt voor alle werknemers, opdrachtnemers, zzp’ers of uitzendkrachten die beroepsmatig zorg verlenen aan patiënten (zorgverleners) die hierbij in de opvatting van de zorgaanbieder ernstig zijn tekortgeschoten. Let op: dit geldt dus ook voor zorgverleners die geen BIG-registratie hebben en dus niet onder het medisch tuchtrecht vallen. Laat een zorgaanbieder deze melding ten onrechte achterwege, dan kan door de Minister een bestuurlijke boete van maximaal EUR 33.500,- worden opgelegd.

Patiëntveiligheid als criterium

Wanneer is er sprake van een ernstige tekortkoming in het functioneren waarvoor een melding verplicht is? Dit moet door de zorgaanbieder zelf worden ingeschat. De IGJ hanteert als criterium dat het moet gaan om “een (veelal) structurele situatie van tekortschietende beroepscompetenties of onverantwoorde zorgverlening, waardoor patiënten worden geschaad of het risico lopen te worden geschaad en waarbij de beroepsbeoefenaar niet meer in staat of bereid is zelf de problemen op te lossen”. Het moet dus gaan om meer dan één gebeurtenis. Dit hoeft geen medische gebeurtenis te zijn, maar kan ook slaan op structureel ondermaatse dossiervorming, slechte overdracht, nalatigheid, ruzie of onvoldoende professionele afstand. Als er aanwijzingen zijn dat de zorgverlener mogelijk strafbare feiten heeft gepleegd, of dat lichamelijke of psychische ziekte of verslaving een rol speelt in het ernstig tekortschieten, moet er specifiek worden opgelet en zal vrijwel altijd een melding moeten worden gedaan.

Het criterium om te melden hoeft niet gelijk te lopen met arbeidsrechtelijke normen voor ontslag. Het is veel ruimer. Het kan goed zijn dat het gedrag van een werknemer kan leiden tot een mogelijk ernstige bedreiging voor de veiligheid van toekomstige patiënten, maar dat dit zich tijdens het dienstverband niet concreet heeft verwezenlijkt. Of dat er tijdens het dienstverband wel het een en ander mis is gegaan, maar dat een kantonrechter een ontslaggrond niet voldragen acht, bijvoorbeeld omdat de zorginstelling zelf ook een verwijt trof. Of dat er bij de werkgever in kwestie geen concrete schade is geweest, de patiënten geen klacht hebben ingediend, of de werknemer in kwestie geen verwijt kan worden gemaakt (bijvoorbeeld bij een verslaving of een geweldsexplosie). In zo’n geval zou er toch gemeld moeten worden bij de IGJ als het gedrag van de zorgverlener een gevaar vormt voor veilige patiëntenzorg. Omgekeerd: wanneer een vonnis duidelijk is over ernstig tekortschieten van een werknemer, is dit een signaal dat er in elk geval ook een Wkkgz-melding moet worden gedaan.

De IGJ acht het de verantwoordelijkheid van de zorgaanbieder zelf om te waarborgen dat  tijdens het dienstverband verantwoorde zorg wordt verleend aan de patiënten. Daarom kan er pas na afloop van het (arbeids)contract een melding worden gedaan. 

Onverwijlde melding

Maar dan moet er ook voortvarend gehandeld worden: de zorgaanbieder moet de melding bij de IGJ onverwijld doen, dat wil zeggen binnen drie dagen na het ontslag. Daarnaast wordt van de zorgaanbieder verwacht dat deze éérst met de zorgverlener zelf heeft besproken dat hij van plan is een melding te doen. Doet een zorgaanbieder dit niet, dan kan hij door de zorgverlener aansprakelijk worden gesteld wegens onzorgvuldig handelen. Kortom: zorgaanbieders doen er goed aan om al vroegtijdig in het ontslagtraject en bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst te communiceren over de Wkkgz-melding. Met het risico dat de onderhandelingen hierdoor onder druk komen te staan (de werknemer zal waarschijnlijk als voorwaarde stellen dat er geen melding wordt gedaan). Een schrale troost is wellicht dat de melding uitsluitend aan de IGJ wordt gedaan en niet openbaar wordt gemaakt.

Overigens regelt de Wkkgz ook dat zorginstellingen bij het aannemen van personeel moeten controleren of de manier waarop de zorgverlener in het verleden heeft gefunctioneerd niet in de weg staat aan het verlenen van zorg. Een professionele nieuwe (zorg)werkgever deelt dus in de verantwoordelijkheid en doet er goed aan altijd referenties op te vragen.

Het is voor zorgaanbieders altijd laveren tussen verschillende belangen. Dat maakt de juridische praktijk in deze sector levendig, maar voor zorginstellingen lastig.  De Wkkgz-meldplicht na einde van het dienstverband laat zien dat het patiëntbelang soms prevaleert boven het werknemersbelang.

Heeft u vragen over de Wkkgz-melding of zorgen over wat wel en niet te melden met betrekking tot een ex-werknemer? Bel Rensen advocaten 072-5155544.

Esther den Haan-van Wijk

 
Mr. E.A.TH. (Esther)
Den Haan-van Wijk
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
denHaan-vanWijk@rensenadvocaten.nl
Meer over Esther