Blog

Voor alle organisaties die nu nog ambtenaren in dienst hebben, de nieuwsbrief “Wennen aan de WWZ, deel 2”

Wennen aan de WWZ, deel 2

23-10-2015

Voor alle organisaties die nu nog ambtenaren in dienst hebben. Onze vorige brief “Wennen aan de WWZ” verzonden we dit voorjaar in de verwachting inmiddels meer te kunnen melden over het wetsvoorstel Normalisering Rechtspositie Ambtenaren.

Deel dit artikel

Naar het overzicht

Op 22 september 2015 is er in de Eerste Kamer over het wetsvoorstel gedebatteerd. Op 10 november 2015 gaat men verder met het debat.

Het debat in de Eerste Kamer

Het debat heeft mooie oneliners opgeleverd:

“Voorziet het wetsvoorstel nu daadwerkelijk in de behoefte of veroorzaakt het meer ellende dan het oplost?”

“In hoeverre is de overheid nog een bijzondere werkgever of de ambtenaar een bijzondere werknemer?”

“In de publieke sector is mijn fractie even lief als  welke andere sector dan ook en wij hebben er geen behoefte aan om de ene sector normatief boven de andere te stellen, ook niet als het gaat om rechtspositie.”

“De invoering van een preventieve toets bij ontslag van een ambtenaar zou vooruitgang betekenen, net zoals de komst van een transitiebudget, dat moet helpen bij het vinden van een nieuwe baan.”

“Ambtenaren zijn ongewone werknemers omdat de overheid een ongewone werkgever is, en niet andersom.”

Kritiek van de Eerste Kamer

Tijdens het debat is onder andere opgemerkt dat het personeel dat werkzaam is in het openbaar onderwijs, in de toekomst buiten de nieuwe systematiek lijkt te vallen en derhalve ook ambtenaar blijft. Dat lijkt een weeffout te zijn in de wet. Er is ook opgemerkt dat, nu de Wet Werk en Zekerheid een transitievergoeding kent, ambtenaren straks naast de bovenwettelijke WW-regelingen die meestal niet zijn gerelateerd aan het maximum dagloon, ook nog recht krijgen op een transitievergoeding. Dat is een behoorlijke kostenpost. Daarbij blijkt bovendien dat in het vervolg op het wetsvoorstel ongeveer 100 andere wetten zullen moeten worden aangepast en daarna talloze regelingen. Dat is een project wat een jaar of drie zal duren en tussen de 53 en 186 miljoen euro zal gaan kosten. De Eerste Kamer is kritisch over het feit dat de vakbonden voor de implementatie van de Wet buitenspel zijn gezet. Ook is de Eerste Kamer kritisch over het feit dat het wetsvoorstel de ruimte geeft om tal van grondrechten van ambtenaren in te perken, terwijl er geen werkgever in de marktsector is die dat mag en de rechtspositie wel in overeenstemming gebracht met die van de marktsector.

Uit het bovenstaande blijkt dat er nog de nodige hobbels moesten worden genomen, voordat de WWZ ook voor een groot aantal van de ambtenaren gaat gelden. Daarbij blijft het zo dat juist op het terrein van politie, justitie en defensie, ambtenaren een ambtenarenstatus behouden.

Kortom, waarschijnlijk hoeven overheidswerkgevers nog lang niet te “Wennen aan de WWZ”!

Procesrecht

Dat alles gezegd hebbende, zullen we in vogelvlucht - zoals de vorige keer is aangekondigd - de verschillen in het ontslagprocesrecht toelichten, al is het om op voorhand wat wederzijds inzicht en begrip te kweken.

De preventieve toets

Het eerste grote verschil is de preventieve toetsing bij ontslag. Dat betekent dat een werkgever, voordat er tot ontslag kan worden overgegaan, bij het UWV om toestemming moet vragen of aan de Rechter moet verzoeken om een ontbinding. De route is afhankelijk van de ontslaggrond. Het ontslag van ambtenaren wordt niet preventief getoetst. Dat heeft voordelen en nadelen. Preventieve toetsing brengt mee dat je als werkgever - in ieder geval in eerste instantie - weet waar je aan toe bent. Toetsing achteraf betekent dat soms pas na een groot aantal maanden of jaren helder is of het ontslag stand houdt. Bovendien dient het beroep bij de Rechtbank in ambtenarenzaken vooraf gegaan te worden door een bezwaarprocedure. Bij veel overheden wordt er in dat kader een advies gegeven door een commissie. De ene commissie is kritischer dan de andere. Bovendien geeft de commissie een advies. Waar een bezwaarprocedure soms leidt tot aanpassing van het besluit in die zin dat een mogelijke vergoeding wat wordt opgeplust, komt het zelfden voor dat bij heroverweging het ontslag wordt ingetrokken. Op zichzelf klopt dat, van een overheid mag je verwachten dat er niet lichtvaardig tot ontslag wordt overgegaan en dat er een deugdelijk onderzocht en goed gemotiveerd ontslagbesluit is genomen in eerste instantie. Tegen de beslissing op bezwaar staat beroep open bij de Rechtbank en tegen het beroep bij de Rechtbank staat hoger beroep open bij de Centrale Raad van Beroep. Zaken bij de bestuursrechter hebben lange doorlooptijden. Bij de kantonrechter zijn de termijnen korter en zaken sneller op zitting.

Bij de overheid worden veel zaken geschikt, dan weet iedereen waar hij aan toe is. Dit geldt ook voor het arbeidsrecht en geldt onder de WWZ in meerdere mate. Waar het voorheen zo was dat er na toestemming van het UWV kon worden opgezegd en de werknemer alleen op basis van kennelijk onredelijk ontslag mogelijk om herstel van de arbeidsovereenkomst of een vergoeding kon verzoeken, is het nu zo dat werknemer en werkgever een toewijzing respectievelijk afwijzing door het UWV kunnen voorleggen bij de Kantonrechter. Tegen dat oordeel staat hoger beroep open bij het gerechtshof. Het gerechtshof is de laatste feitelijke instantie, daarna kunnen rechtsvragen nog worden voorgelegd aan de Hoge Raad in cassatie. Met ingang van de WWZ kan er dus in vier instanties worden geprocedeerd over het ontslag. De verwachting is echter dat het wanneer er wordt doorgeprocedeerd uiteindelijk vooral zal gaan over de vergoeding en niet over het herstel van de arbeidsrelatie.

Formele rechtskracht

Het tweede grote verschil tussen het ambtenarenrecht en het arbeidsrecht is dat in het ambtenarenrecht meerdere voor bezwaar en beroep vatbare besluiten worden genomen, zoals bijvoorbeeld beoordelingen. Als hiertegen niet binnen zes weken bezwaar wordt gemaakt, dan krijgen deze besluiten formele rechtskracht. Formele rechtskracht betekent, kort gezegd, dat deze besluiten verder niet meer ter discussie staan. Niet alles is een besluit. Als er in een brief een waarschuwing wordt gegeven, dit de betrokkene niet in enig rechtspositioneel belang treft, dan is het volgens vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep een normaal sturingsmiddel in de interne verhoudingen. Daar kan geen bezwaar tegen worden gemaakt. Anderzijds kan zelf een salarisspecificatie als besluit worden aangemerkt als daaruit een wijziging in een financiële aanspraak blijkt, die niet op een andere manier bekend gemaakt is.

In arbeidsrechtelijke zaken kan een werknemer in een procedure jaren later nog terugkomen op wat er in de beoordeling is opgeschreven. Niet dat het een zaak veel sterker zal maken, als er nooit eerder op gereageerd is, maar formele rechtskracht heeft zo’n beoordeling niet. De werknemer hoeft zich niet af te vragen of handelingen die hun in hun rechtspositie raken besluiten zijn, omdat er dan  binnen zes weken bezwaar gemaakt moet zijn. Ook hoeft er niet een bezwaarprocedure te worden doorlopen, voordat bijvoorbeeld een loonvordering aan de rechter kan worden voorgelegd. Het arbeidsrecht is in die zin minder formeel.

Wat voor het arbeidsrecht en het ambtenarenrecht geldt is de deugdelijke onderbouwing. Het goed motiveren van besluiten en het hebben van een goed dossier. In het ambtenarenrecht vloeit dat voort uit de algemene beginselen van behoorlijke bestuur. In het arbeidsrecht vloeit het voort uit goed werkgeverschap en uit de in de WWZ opgenomen verplichting om bijvoorbeeld een niet functionerende werknemer daar op te wijzen.

Verbeterkansen

Op 19 november a.s. geven we op kantoor een seminar over Verbeterkansen: coachen, motiveren en doorpakken in arbeidsrechtelijk perspectief. Meer informatie is te vinden op de website.

In de volgende nieuwsbrief laten we de WWZ even rusten. Die zal gaan over het derde ziekte jaar.

 

 
Mr. B. M. (Beatrijs)
Dijkstra
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
Dijkstra@rensenadvocaten.nl
Meer over Beatrijs