Blog

VOOR ALLE ORGANISATIES DIE NU NOG AMBTENAREN IN DIENST HEBBEN: Nieuwsbrief Wennen aan de WWZ deel 1

Voor alle organisaties die nu nog ambtenaren in dienst hebben, de nieuwsbrief 'Wennen aan de WWZ, deel 1'

12-06-2015

Sinds 1 januari 2015 geldt een deel van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, de WWZ. Met ingang van 1 juli 2015 treedt ook de rest in werking: met name het nieuwe ontslagrecht. Daar hebt u nog niet mee te maken, want als gemeente hebt u gewoon te maken met het Ambtenarenrecht: de Algemene Wet Bestuursrecht en met de CAR UWO. Als het aan de Tweede Kamer ligt, gaat dat veranderen. De Wet Normalisering Rechtpositie Ambtenaren is op 4 februari 2014 door de Tweede Kamer aangenomen.

Deel dit artikel

Naar het overzicht

De normalisering van de rechtspositie ambtenaren

De Eerste Kamer heeft kritische vragen gesteld. De Eerste Kamercommissie voor Binnenlandse Zaken en de Hoge Colleges van Staat / Algemene Zaken en Huis van de Koning (BZK/AZ) heeft op 21 mei 2015 de nadere memorie van antwoord van de initiatiefnemers en op 9 juni 2015 de reactie van de regering op de in het nader voorlopig verslag gestelde vragen ontvangen. De commissie bespreekt op 16 juni 2015 de nadere procedure.

Als de Eerste Kamer de normalisering maar een dure en onnodige exercitie vindt, gaat het misschien niet door, maar als er wordt ingestemd met de wet hebt u waarschijnlijk vanaf 1 januari 2017 te maken met de WWZ. En de tijd vliegt om, dus dat is sneller dan u denkt.

De vraag rijst waarom de rechtspositie van de ambtenaren wordt genormaliseerd. Kennelijk wordt de arbeidsovereenkomst gezien als de norm. Of dat zo is, laat ik in het midden. Andersom zou je immers het ambtenarenrecht, dat overzichtelijker en eenduidiger is, als norm kunnen beschouwen. In dit eerste deel van de nieuwsbrief zal ik in vogelvlucht aangeven hoe het arbeidsrecht zich heeft ontwikkeld tot WWZ en hoe dat zich verhoudt tot het ambtenarenrecht. Een geruststelling wil ik nu al kwijt: het arbeidsrechtelijke ontslagrecht gaat veel meer lijken op het ambtenarenrecht.

De ontwikkeling van het arbeidsrecht

De Wet op de Arbeidsovereenkomst zoals opgenomen in het Burgerlijk Wetboek trad in werking in 1909. In het Burgerlijk Wetboek staat, zeer kort gezegd, dat de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd met in achtneming van een opzegtermijn. Er gelden in sommige situaties opzegverboden en als de opzegging kennelijk onredelijk is, geldt (tot 1 juli a.s.) dat men herstel van de arbeidsovereenkomst of een schadevergoeding kan claimen. Verder bestaat er de mogelijkheid om op korte termijn de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter. De ontslaggronden staan nu niet specifiek in de wet omschreven. Aan het arbeidsrecht is vervolgens in 1945 het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) toegevoegd. Dat besluit is na de oorlog ingevoerd om de arbeidsmarkt te reguleren. In het BBA staat de preventieve ontslagtoets. Dat houdt in dat er voorafgaand aan het ontslag, door de overheid, toestemming wordt verleend voor dat ontslag (door de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening, later door het CWI en tegenwoordig door het UWV Werkbedrijf). Voor de overheid als werkgever gold dat BBA niet, de overheid reguleerde blijkbaar zichzelf.

Het duale stelsel en de vergoeding

Het BBA was bedoeld als tijdelijke maatregel maar zal pas op 1 juli 2015, na 70 jaar, worden afgeschaft. Eigenlijk wordt op dat moment het BBA in de wet opgenomen, want de preventieve ontslagtoets keert terug in de WWZ. Daarover zo meer. Omdat de BBA-procedure als lang en omslachtig werd gezien, is in de loop van de jaren 80 de route via de kantonrechter in ontslagzaken steeds vaker ingezet. De kantonrechter kan op korte termijn de arbeidsovereenkomst ontbinden met een vergoeding. Omdat iedere kantonrechter er een eigen rekenwijze op nahield, hebben de kantonrechters medio jaren 90 een kantonrechtsformule bedacht voor die vergoeding. Uiteindelijk is die formule een norm geworden voor ontslagen met wederzijds goedvinden. Zo ontstond het duale ontslagstelsel. Enerzijds vinden er nog steeds (tot 1 juli) opzeggingen plaats met toestemming van het UWV, zonder toekenning van een vergoeding. Dat zijn meestal de bedrijfseconomische ontslagen. Anderzijds kan de werkgever kiezen voor de ontbindingsprocedure. De ene ontslagen werknemer ontvangt dus wel een vergoeding en de ander niet. De werkgever kiest de ontslagroute. Een ontslag vanwege disfunctioneren kan dus worden gegeven na toestemming van het UWV. Maar meestal kiest de werkgever voor een ontbinding in de hoop dat de kantonrechter, ook bij een wat minder sterk dossier de arbeidsovereenkomst ontbindt zodat de arbeidsrelatie in ieder geval wordt beëindigd waarbij de werknemer enige compensatie ontvangt in de vorm van een vergoeding.  

Dat verandert in de WWZ. Na 1 juli 2015 geldt voor nagenoeg alle ontslagen dat er een transitievergoeding moet worden betaald. Die is aanzienlijk lager dan de vergoeding volgens de kantonrechtersformule maar geldt straks ook voor zaken waarin voor 1 juli zonder vergoeding werd opgezegd. De preventieve ontslag toets wordt opgenomen in de WWZ waarin straks dwingend is voorgeschreven voor welke ontslaggrond de werkgever waar terecht moet. Voor bijvoorbeeld ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV. Ontslag vanwege disfunctioneren moet aan de kantonrechter worden voorgelegd. Er gaat dus een gesloten stelsel van ontslaggronden gelden. Dat klinkt u vast bekend in de oren, want dat is  altijd één van de kenmerkende verschillen geweest tussen het arbeidsrecht en het ambtenarenrecht. In het ambtenarenrecht zijn de ontslaggronden specifiek omschreven. Dat verschil werd verkleind door artikel 8:8 CAR UWO de “andere gronden”-grond. Een dergelijke ‘ruime’ ontslaggrond waarin het verschil van inzicht, de onherstelbare vertrouwensbreuk, of de impasse onder gebracht werd, is straks in de WWZ niet terug te vinden. De onherstelbare vertrouwensbreuk is er in de WWZ wel als aparte grond. Maar de daarnaast nog opgenomen rest categorie in de WWZ mag, volgens de wetgeschiedenis, niet gebruikt worden voor alles wat niet onder een andere grond gebracht kan worden. Die restcategorie is er alleen voor zeer uitzonderlijke gevallen.

Zo heeft het arbeidsrecht zich ontwikkeld tot een soort ambtenarenrecht: een ontslagrecht met een gesloten stelsel van een ontslaggronden en een vastliggende procedure.

Wordt vervolgd…

Deel 2 gaat over het ontslagprocesrecht: het verschil tussen de huidige procedure waarop de Algemene Wet Bestuursrecht van toepassing is en de procedure van de WWZ.

Verder komt er nog een nieuwsbrief over “strafontslag/ontslag op staande voet” en de “ketenregeling”. Ook zal nog worden uitgelegd hoe de vakantiedagenregeling en de regels over re-integratie bij ziekte op elkaar lijken en verschillen (alhoewel dit in de WWZ niet verandert).

Indien u iemand kent die ook belangstelling heeft voor deze nieuwsbrief, dan ontvang ik graag het mailadres en zal ik diegene opnemen in het mailbestand. 

B.M. Dijkstra

 
Mr. B. M. (Beatrijs)
Dijkstra
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
Dijkstra@rensenadvocaten.nl
Meer over Beatrijs