Nieuws

WWZ:Overzicht wijzigingen en tips per 1 juli 2015

WWZ: Overzicht wijzigingen en tips per 1 juli 2015

29-04-2015

Het eerste deel van de Wet Werk en Zekerheid is met ingang van 1 januari 2015 in werking getreden. Dit betrof de aanzegverplichting, loondoorbetalingsverplichting, proeftijd, concurrentiebeding en uitzendarbeid. De grootste verandering zal echter na 1 juli 2015 plaatsvinden. In het vervolg op onze eerdere nieuwsbrief en het seminar dat wij eind vorig jaar over de WWZ gaven, volgt hierbij nog een kort overzicht van de wijzigingen per 1 juli a.s. en een aantal praktische tips. Tevens wijzen wij u nog graag op het (gratis) seminar dat wij 21 mei a.s. geven bij ons op kantoor over flexibele arbeid.

Deel dit artikel

Naar het overzicht

Geachte relatie,

Het eerste deel van de Wet Werk en Zekerheid is met ingang van 1 januari 2015 in werking getreden. Dit betrof de aanzegverplichting, loondoorbetalingsverplichting, proeftijd, concurrentiebeding en uitzendarbeid. De grootste verandering zal echter na 1 juli 2015 plaatsvinden. Wij zijn er klaar voor!

In het vervolg op onze eerdere nieuwsbrief en het seminar dat wij eind vorig jaar over de WWZ gaven, volgt hierbij nog een kort overzicht van de wijzigingen per 1 juli a.s. en een aantal praktische tips.

Tevens wijzen wij u nog graag op het (gratis) seminar dat wij 21 mei a.s. geven bij ons op kantoor over flexibele arbeid. Als u zich nog niet heeft opgegeven, dan kunt u dat alsnog doen door een mail te sturen naar smorenberg@rensenadvocaten.nl.

Wij willen u zo goed mogelijk begeleiden naar het nieuwe arbeidsrecht. Mocht u nog vragen hebben, dan zijn wij u graag van dienst!

Met vriendelijke groet,

 

Esther den Haan

Ketenregeling

Tot 1 juli 2015 mogen er drie contracten voor bepaalde tijd worden overeengekomen en geldt het vierde contract als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dit aantal blijft zo!

Wat er verandert, is dat vanaf 1 juli 2015 gedurende maximaal 24 maanden aaneengesloten tijdelijke contracten mogen worden gesloten. Op dit moment is dit maximaal 36 maanden. Een periode is aaneengesloten wanneer er zes maanden of minder tussen twee contracten heeft gezeten. Nu is dat drie maanden. Deze regels over de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten gelden ook voor arbeidsovereenkomsten tussen de werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de arbeid redelijkerwijs worden geacht elkaars opvolgers zijn. Dit ongeacht of een nieuwe werkgever inzicht had in de hoedanigheid of geschiktheid van de werknemer.

Hoe werkt nu de overgang met een bestaande keten van tijdelijke contracten? De nieuwe wetgeving is van toepassing op ieder nieuw contract dat is aangegaan op of na 1 juli 2015. Voor op of na 1 juli 2015 lopende contracten blijven dus de oude regels gelden tot het moment van afloop van dat contract. Als op grond van een geldende cao nog een langere keten van tijdelijke contracten mag worden afgesproken, dan mag dit voor zolang de cao nog geldig is, maar tot maximaal 1 juli 2016.

Het is nog de vraag wat er wordt verstaan onder arbeidsovereenkomsten die zijn ‘aangegaan’ op of na 1 juli 2015. Het is denkbaar dat de oude wetgeving nog van toepassing is op tijdelijke contracten die worden aangegaan (dus afgesproken en ondertekend) vóór 1 juli 2015, terwijl deze feitelijk ingaan op een tijdstip na 1 juli 2015. Stel, u als werkgever zou nog maximaal gebruik willen maken van het oude recht om tijdelijke contracten gedurende een periode van maximaal 36 maanden overeen te komen. Er zijn in dat geval in theorie drie opties denkbaar:

Het zou dan mogelijk zijn om, bij een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten die bijvoorbeeld op 1 augustus 2013 zijn begonnen en waarvan het tweede jaarcontract op 1 augustus 2015 zou eindigen, vóór 1 juli 2015 een laatste tijdelijke verlenging voor een jaar af te spreken onder de oude wetgeving, die ingaat op 1 augustus 2015.
Een ander alternatief zou kunnen zijn om vóór 1 juli 2015 in overleg met de werknemer het tweede tijdelijke contract dusdanig te wijzigen dat de einddatum een jaar wordt opgeschoven en dus eindigt op 1 augustus 2016.
Een derde mogelijkheid is om het tweede jaarcontract, dat op 1 augustus 2015 zou eindigen, voortijdig op 30 juni te beëindigen en vóór 1 juli 2015 een laatste verlenging voor een jaar te laten ingaan.
De drie genoemde opties zijn theoretisch omdat we dit afleiden uit de letterlijke tekst van de wet en de overgangsregeling. De praktijk zal moeten uitwijzen of dit mogelijk wordt geacht. Het is denkbaar dat een rechter niet zal meegaan in evidente gevallen van misbruik van het overgangsrecht.

Tip: Controleer uw tijdelijke contracten op de einddatum. Ligt deze nog voor 1 juli 2015, dan kan er nog onder het oude recht aansluitend worden verlengd tot een periode van maximaal 36 maanden. Loopt een tweede jaarcontract af na 1 juli 2015, dan zou het derde jaarcontract onder het nieuwe recht plaatsvinden en dus meteen voor onbepaalde tijd gelden, tenzij u gebruikt maakt van één van de hierboven genoemde opties.

Tip: Ontwikkel een beleid om contracten voor bepaalde tijd elkaar te laten opvolgen voor een totale periode van maximaal 24 maanden (bijvoorbeeld contracten van 7+8+8 maanden, met een tussenpoos van meer dan 6 maanden).

Tip: Houd bij het aangaan van de tijdelijke contracten ook rekening met de overige wijzigingen van de WWZ, namelijk de aanzegverplichting, de beperking van de proeftijd bij een contract voor 6 maanden of korter en de transitievergoeding bij een totale contractsduur van 24 maanden of langer (hierover later meer).

Ontslagrecht

Na 1 juli 2015 is ontslag alleen mogelijk op specifieke, door de wetgever bepaalde ontslaggronden. Als werkgever moet u deze gronden kunnen bewijzen, waardoor het nog belangrijker is om voor iedere werknemer een personeelsdossier bij te houden. Een rechter moet namelijk het ontbindingsverzoek afwijzen wanneer een dossier daarvoor onvoldoende onderbouwing biedt. De WWZ schrijft tevens voor dat alleen in geval van bedrijfseconomische gronden of na twee jaar ziekte ontslag moet worden aangevraagd bij het UWV. Van deze beschikking is straks ook hoger beroep bij de kantonrechter mogelijk. Voor de overige gevallen moet u naar de kantonrechter voor een ontbindingsprocedure. Ook hiervoor wordt straks een hoger beroepsprocedure mogelijk. De kantonrechtersformule wordt afgeschaft. In plaats daarvan komt voor ieder ontslag een transitievergoeding (hierover hieronder meer). Op ontslagzaken die voor 1 juli 2015 zijn gestart, is nog de huidige regelgeving van toepassing, wat neerkomt op (1) keuzevrijheid voor kantonrechter of UWV, (2)wel of geen vergoeding via de kantonrechtersformule, (3) geen hoger beroep mogelijk na een ontbindingsprocedure en (4) ‘open toetsing’ door de kantonrechter, dus ontbinding te allen tijde mogelijk wanneer sprake is van gewijzigde omstandigheden, al dan niet met toekenning van een vergoeding.

Ook worden de mogelijkheden voor ontslag bij een arbeidsongeschikte werknemer bij een reorganisatie per 1 juli a.s. beperkt. Nu kan de kantonrechter in dit geval soms nog ontbinden, straks in principe niet meer.

Tip: Laat uw ontslagdossiers beoordelen en onderzoek of het gunstig is om de ontslagprocedure vóór 1 juli a.s. of daarna aanhangig te maken.

Tip: Houd de personeelsdossiers op orde en bevestig schriftelijk wat u met de werknemer bespreekt, zodat bij een eventuele ontbindingsprocedure geen bewijsachterstand bestaat.

Tip: Wanneer een bedrijfseconomisch ontslag noodzakelijk is en de werknemer is ziek, maak de ontslagprocedure indien mogelijk dan nog vóór 1 juli a.s. aanhangig.

Bedenktijd

Ook na 1 juli 2015 blijft de mogelijkheid bestaan om door middel van een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Nieuw is dat een werknemer een bedenktijd heeft van twee weken om op het ontslag terug te komen. Als werkgever moet u een werknemer hierop wijzen, anders wordt de bedenktijd verlengd naar 3 weken.

Tip: Neem in uw vaststellingsovereenkomsten die zijn aangegaan na 1 juli 2015 op dat de werknemer het recht heeft binnen twee weken na overeenstemming, de overeenkomst te ontbinden door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte verklaring.

Tip: Houd er bij de onderhandelingen over een ontslag rekening mee dat een ontslag pas definitief is wanneer twee weken na de overeenstemming zijn verstreken.

Transitievergoeding

Voor iedere keten van arbeidsovereenkomsten die samen 24 maanden of langer hebben geduurd en die op initiatief van de werkgever wordt beëindigd op of na 1 juli 2015, is de werkgever in principe een transitievergoeding verschuldigd. Dit geldt dus ook voor het niet-verlengen van een tijdelijk contract dat afloopt op of na 1 juli 2015. Ook voor gevallen waarin een arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte wordt beëindigd, is de werkgever nog een transitievergoeding verschuldigd. Voor seizoensarbeid geldt een afwijkende regeling. De transitievergoeding is niet verschuldigd voor contracten voor bepaalde tijd die samen korter dan 24 maanden hebben geduurd. De transitievergoeding is ook verschuldigd wanneer de werknemer achtereenvolgens in dienst is van verschillende werkgevers, die redelijkerwijs elkaars opvolger zijn (al dan niet met tussenpozen van ten hoogste zes maanden). Denk hierbij bijvoorbeeld aan uitzendkrachten die bij de inlener in dienst treden.

De hoogte van de transitievergoeding is doorgaans lager dan de kantonrechtersformule en komt neer op (grofweg) een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar (ongeacht de leeftijd) over de eerste 10 dienstjaren en een half maandsalaris voor elk gewerkt dienstjaar daarna, met een maximum van EUR 75.000,- of een jaarsalaris wanneer dat jaarsalaris hoger is.

Kosten die gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid of kosten die verband houden met een verbreding van de inzetbaarheid van de werknemer, kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om kosten van een opleiding die geen verband houdt met de werkzaamheden van de werknemer bij de werkgever. Wanneer de werknemer ermee heeft ingestemd dat deze kosten in mindering komen op een eventuele transitievergoeding, kan de vergoeding lager zijn.

Tip: Wanneer een werknemer op kosten van de werkgever een opleiding volgt die geen direct verband houdt met zijn werkzaamheden, laat hem dan (al dan niet in het kader van een studiekostenregeling) ook tekenen voor het in mindering brengen van deze kosten op een eventuele transitievergoeding.

Tip: Ontwikkel een beleid om bij contracten voor bepaalde tijd onder een totale duur van 24 maanden te blijven, zodat bij niet-verlenging geen transitievergoeding verschuldigd is (bijvoorbeeld 1 jaar min 1 dag).

Tip: check uw cao op afwijkingen van de WWZ!

 
Mr. E.A.TH. (Esther)
Den Haan-van Wijk
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
denHaan-vanWijk@rensenadvocaten.nl
Meer over Esther