Waar we goed in zijn

Nieuws

Tips in verband met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid op 1 januari 2015

07-01-2015

Deel dit artikel

Naar het overzicht

Geachte relatie,

Het nieuwe jaar is net begonnen en daarmee is de komst van het eerste deel van de Wet Werk en Zekerheid een feit. Wij zijn er klaar voor!

Onlangs gaven wij een seminar om u hierop voor te bereiden. Hieronder in het kort nogmaals de hoofdlijnen van de veranderingen die zijn ingegaan op 1 januari jl. en een aantal praktische tips.

Mocht u nog vragen hebben, dan zijn wij u graag van dienst.

Met vriendelijke groet,

Beatrijs Dijkstra, Esther den Haan-van Wijk en Maartje Dekker

Rensen advocaten

 

Aanzegverplichting

De werkgever moet de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer uiterlijk één maand voor afloop schriftelijk informeren of het contract wordt voortgezet én, in geval van voortzetting, de voorwaarden waaronder dat zou plaatsvinden. Doet de werkgever dit niet, dan is een vergoeding ter hoogte van één maand loon verschuldigd. Doet een werkgever dit te laat, dan is een vergoeding naar rato verschuldigd. De arbeidsovereenkomst eindigt dan wel van rechtswege, maar er staat een boete op de niet tijdige aanzegging. Ook als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, zonder dat dit tijdig is aangezegd door de werkgever, is een boete verschuldigd. De werknemer kan deze boete binnen twee maanden na de einddatum van het contract vorderen.

Als een werkgever wel heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, maar niet onder welke voorwaarden, en er wordt wel doorgewerkt na de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan wordt de nieuwe arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, en onder dezelfde voorwaarden als in de eerdere arbeidsovereenkomst. Ook de stilzwijgende verlenging (zonder tegenspraak) blijft na de eventuele wetswijziging nog mogelijk.

Tip: agendeer met ingang van 2015 alle aflopende contracten om tijdig te kunnen aanzeggen.

Tip: indien wenselijk, neem dan in nieuwe, tijdelijke arbeidsovereenkomsten de bepaling op; “werkgever zegt aan dat het contract niet wordt verlengd”. Let wel: je moet dan niet vreemd opkijken als een werknemer daadwerkelijk iets anders heeft gevonden en het contract dus ook niet verlengd kan worden.

 

Loondoorbetalingsverplichting  oproepkrachten

De wijzigingen per 1 januari 2015 hebben betrekking op de mogelijkheid om af te wijken van de regel dat een werknemer die niet werkt toch recht heeft op loon als de oorzaak daarvan voor rekening van de werkgever komt. Dit speelt bij oproepkrachten. De werkgever kan dit risico op loondoorbetaling uitsluiten voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Dat blijft zo.

De mogelijkheid om deze periode van zes maanden bij cao (ongeclausuleerd) te verlengen wordt beperkt. Bij cao kan alleen nog worden afgeweken voor in die cao te bepalen functies, waarbij het uitsluitend kan gaan om functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Ook kan op verzoek van de Stichting van de Arbeid bij ministeriële regeling worden bepaald dat voor bepaalde bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, afwijking van de loondoorbetalingsplicht niet mogelijk is. Een dergelijk verbod is aangekondigd voor de Zorg, om het werken met nul-urencontracten tegen te gaan. Elk beding in strijd met het artikel is nietig.

Op arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2015 tot stand zijn gekomen blijven de huidige bepalingen over de doorbetaling van toepassing. Een vóór 1 januari 2015 in de cao overeengekomen afwijking blijft gelden, ook ten aanzien van na inwerkingtreding tot stand gekomen arbeidsovereenkomsten, tot de expiratiedatum van die cao, maar maximaal tot 1 juli 2016.

Tip: neem in de arbeidsovereenkomst op dat gedurende de eerste zes maanden er geen recht is op loon voor de perioden dat niet wordt gewerkt, tenzij sprake is van ziekte.

 

Proeftijd 

Een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen nog mogelijk in een arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden. Een in een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter opgenomen proeftijdbeding is niet geldig. Van deze bepaling kan niet bij cao worden afgeweken. Let hier dus op bij nieuwe arbeidsovereenkomsten.

Ook is expliciet in de wettekst opgenomen dat het proeftijdbeding nietig is in geval van een opvolgend contract (tussen dezelfde partijen of met een opvolgend werkgever), tenzij een nieuw contract duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist.

Het huidige proeftijd artikel blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen vóór 1 januari 2015. Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015 wordt het nieuwe recht van toepassing.

Tip: wanneer een arbeidsovereenkomst door beide partijen is getekend vóór 1 januari 2015, maar ingaat op een later moment, bijvoorbeeld 1 februari 2015, is het oude recht nog van toepassing en kan nog een proeftijd worden overeengekomen bij een contract voor zes maanden of korter.

Tip: indien u een tijdelijk contract wil sluiten en niet zeker bent over de werknemer, kunt u overwegen eerst een contract voor bijvoorbeeld 2 maanden te sluiten. Let dan echter wel op de ketenregeling van maximaal drie tijdelijke contracten.

 

Concurrentiebeding 

Een concurrentiebeding is vanaf 1 januari 2015 bij tijdelijke contracten alleen nog mogelijk wanneer de werkgever gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken. Zonder deze motivering is het beding nietig. Is het beding niet noodzakelijk, dan kan het alsnog achteraf worden vernietigd. De noodzaak moet bestaan bij het aangaan van het beding én op het moment dat de werkgever daarop een beroep doet. Het blijft mogelijk dat een rechter het beding vernietigt of beperkt indien ten tijde van de uitdiensttreding blijkt dat de werknemer door het beding onredelijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever.

Het huidige artikel over het concurrentiebeding blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die tot stand gekomen zijn vóór 1 januari 2015. In alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 januari 2015 worden gesloten waarin de werkgever een concurrentiebeding wil overeenkomen, zal de werkgever dus moeten motiveren welke zwaarwichtige belangen dat concurrentiebeding vereisen, ongeacht of er een CAO van toepassing is die iets anders bepaalt.

Let op: voor een relatiebeding geldt hetzelfde als voor een concurrentiebeding.

Tip: In alle tijdelijke contracten waarin een concurrentie- of relatiebeding wenselijk is, na 1 januari 2015 goed motiveren wat hiervan het belang is. 

Tip: wanneer een arbeidsovereenkomst door beide partijen is getekend vóór 1 januari 2015, maar ingaat op een later moment, bijvoorbeeld 1 februari 2015, is het oude recht nog van toepassing en kan nog zonder meer een concurrentiebeding worden overeengekomen bij een tijdelijk contract.

Tip: neem bij verlenging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst na 1 januari 2015 eveneens een nadere motivering op van het concurrentiebeding.

 

Uitzendarbeid

Het uitzendbeding van artikel 7:691 BW (de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht eindigt van rechtswege doordat de terbeschikkingstelling op verzoek van de inlener eindigt), is geldig gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht voor het uitzendbureau werkzaamheden verricht. Deze termijn mocht voor 1 januari 2015 onbeperkt worden verlengd. Met ingang van 1 januari 2015 wordt dit begrensd tot 78 weken. Hetzelfde geldt voor afwijking van de loondoorbetalingsplicht bij niet werken: daarvan kan gedurende de eerste 26 gewerkte weken van de uitzendovereenkomst worden afgeweken en deze periode kan vervolgens bij cao worden verlengd tot ten hoogste 78 gewerkte weken.

Op arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2015 tot stand zijn gekomen blijft het huidige artikel 7:691 BW van toepassing. Een vóór 1 januari 2015 in de cao overeengekomen afwijking blijft gelden, ook ten aanzien van na inwerkingtreding tot stand gekomen arbeidsovereenkomsten, tot de expiratiedatum van die cao, maar maximaal tot 1 juli 2016.

 

Ketenregeling

Anders dan de hierboven omschreven regelingen, verandert de ketenregeling pas met ingang van 1 juli 2015 en niet met ingang van 1 januari 2015. Tot 1 juli 2015 geldt de huidige wetgeving en is het nog mogelijk om drie tijdelijke contracten te sluiten, met een maximumperiode van 36 maanden. Na 1 juli 2015 wordt de maximumperiode 24 maanden. Er mogen dan nog wel drie contracten worden gesloten binnen die 24 maanden. De tussenperiode van 3 maanden, waarmee de keten wordt gebroken, wordt verlengd naar 6 maanden. Deze keten geldt ook wanneer sprake is van opvolgend werkgeverschap, wanneer wezenlijk dezelfde vaardigheden en eigenschappen van de werknemer worden vereist (denk bijvoorbeeld aan een uitzendkracht die daarna een tijdelijk contract krijgt aangeboden bij de inlener). Hiervan mag nog slechts beperkt bij cao worden afgeweken. Als de oude wettelijke ketenregeling, of een afwijking daarvan, is opgenomen in een CAO, geldt voor die arbeidsovereenkomst die regeling totdat de CAO afloopt, maar tot uiterlijk 1 juli 2016.

U kunt nu alvast vooruitlopen op deze wijziging. Indien er sprake is van een tijdelijk contract dat in de nabije toekomst afloopt, kunt u overwegen om dat contract te verlengen tot een datum vóór 1 juli 2015. U kunt dan voor 1 juli 2015 nog eventueel verlengen onder de oude regeling, of het contract laten aflopen zonder een transitievergoeding (hierover later meer) te betalen. Bij een verlenging vóór 1 juli 2015 zijn nog steeds de huidige regels uit de huidige wetgeving van toepassing.

Tip: verleng uw tijdelijke contract tot een datum vóór 1 juli 2015. Indien u vóór 1 juli 2015 een daarop opvolgend contract laat ingaan, is het tot 36 maanden (totale duur) of drie contracten nog mogelijk het tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst te behouden. Let wel op de aanzegverplichting en het aantal contracten.

Let op: de nieuwe ketenregeling is van toepassing op contracten die worden aangegaan met ingang van 1 juli 2015. Dit is mogelijk anders dan de overgangsregeling van het concurrentiebeding en de proeftijd, waarbij het criterium is dat arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen voor 1 januari 2015 nog onder het oude recht vallen. Het praktische gevolg van deze andere woordkeuze van de overgangsregeling is niet duidelijk. Als je vóór 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst ondertekent die ingaat ná 1 juli 2015 (bijvoorbeeld 1 augustus 2015), geldt mogelijk nog het oude recht. Laat voor de zekerheid werknemers, voor zover dit kan, hun laatste contract in de keten starten voor 1 juli 2015. Lukt dit niet, dan is het wellicht ook voldoende als een contract getekend is voor 1 juli 2015 en de arbeid ingaat op een later moment, bijvoorbeeld 1 augustus 2015.

 

Transitievergoeding

Na 1 juli 2015 zal de werkgever een vergoeding verschuldigd zijn bij het eindigen van een contract voor bepaalde tijd, indien dat contract (of de reeks tijdelijke contracten) totaal 24 maanden of langer heeft geduurd. Als de einddatum van het contract na 1 juli 2015 ligt, is de vergoeding verschuldigd. Hierover volgt later meer. Om hierop vooruit te lopen, volgt alvast de volgende tip.

Tip: verleng uw tijdelijke contracten die met ingang van 1 juli 2015 24 maanden of langer zouden duren, tot een datum vóór 1 juli 2015, zodat bij niet-verlengen nog geen transitievergoeding verschuldigd is.  Let wel op de aanzegverplichting.

 

Wijzigingen per 1 juli 2015

Per 1 juli 2015 volgen er meer wijzigingen op grond van de Wet Werk en Zekerheid. Dit betreft naast de ketenregeling, de transitievergoeding en het ontslagrecht. Wij zullen u hierover te zijner tijd nader informeren. Wij volstaan nog met twee zaken die u nu alvast moet weten.

Ten eerste zal het belang van cao’s na 1 juli 2015 toenemen. Om onduidelijkheid over de toepasselijkheid van de cao zoveel mogelijk te beperken, adviseren wij om in de arbeidsovereenkomsten op te nemen dat de cao van toepassing is (een zgn. “incorporatiebeding”).

Tip: Indien een cao van toepassing is, neem dan altijd in (nieuwe) arbeidsovereenkomsten een bepaling op dat de werknemer ermee instemt dat de (nader te noemen) cao (en verlengingen daarvan) van toepassing is op de arbeidsovereenkomst.

Ten tweede zal het na 1 juli 2015 niet meer mogelijk zijn om de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer te ontbinden bij de kantonrechter vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Een werkgever zal de werknemer dan in principe gedurende de loondoorbetalingsperiode van twee (mogelijk 3) jaar in dienst moeten houden.

Tip: Mocht u in 2015 een reorganisatie voorzien en dit treft een werknemer die (mogelijk) ziek is, neem dan tijdig voor 1 juli 2015 contact met ons op.

 

 
Mr. E.A.TH. (Esther)
Den Haan-van Wijk
+31 (0)72 515 55 44
+31 (0)72 515 54 93
denHaan-vanWijk@rensenadvocaten.nl
Meer over Esther